HR每天到办公室的第一件事就是开电脑看邮箱，还一边祈祷有简历有简历！

一看到收件箱【0】的时候，心塞塞，有木有？

HR每天头顶一座大山：没简历、没简历、没简历……

每天一定做的事就是：搜简历、搜简历、搜简历……

没简历，意味着没人可选！！也意味着用人部门又要来催催催！！

肿么办？

肿么办？

肿么办？

在解决问题之前，HR先回答几个问题：

首先，招聘文案是否能吸引求职者？

1.有没有突出公司优势。一般而言，名企如BAT、华为等招聘不强调公司优势，HR收简历照样收到手软。但如果只是初创公司，或者是中小型企业，很多求职者甚至都没听过，对公司本来就不了解，招聘文案还没有相关介绍，也不强调公司特色和优势，求职者一般都不会投简历。

2.岗位职责有没有重点。每天滚动的招聘信息不计其数，求职者一般不会花太多时间研究某家公司的招聘广告，如果不能让他们立即get到重点，不能立刻判断自己是否合适这个岗位，那求职者也不会继续关注。

3.岗位名称的可信度。有些企业为了吸引求职者，硬要把岗位名称写得高大上，比如只是招“运营专员”，却要写成“产品经理”，而岗位职责却摆明是专员的工作。这样狗羊头卖狗肉的招聘广告，求职者照样不会买单。

如果招聘文案存在以上三个问题，那没有人投简历也就能理解了。所以，改一改招聘文案吧。

其次，招聘岗位的薪资设置是否合理？

1.如果一个专员的薪资按市场价大概在4-6K这范围，而你家的却轻易过万，那公司就可能会被求职者拉进黑名单，并会被注明“骗子”。

2.如果薪资远远低于市场价，明显是压榨员工，求职者也不会傻到去碰运气。

第三，对招聘岗位的经验要求是否恰当？

1.是否真的需要相关经验。基础岗位，如果是应届生就可以搞定的工作，那就不必强调相关经验了。因为有经验的一般都会倾向于管理层的位置。

2.是否真的需要强调年限。很多招聘广告都提出有*年相关工作经验，但真的需要那么长的时间吗？是真的要这么长时间积累经验？如果只是要求有经验的话，那年限可以适当降低一些。

HR在招聘广告上提出工作经验X年的要求，可能只是要求基础扎实，能立即上手，不需调教，能独当一面，也不太贵的求职者。但遗憾的是，求职者不明白这个意思，只是看到了*年，以为这是一种硬性规定，就去看别的公司了。

第四，招聘广告投放渠道是否合适？

一般而言，求职者都有习惯去的招聘网站，比如互联网、金融类求职者一般都去垂直性招聘网站，后勤行政类的求职者一般都去综合性招聘网站。

所以，广撒网式的招聘渠道并不是最好的选择，有正对性的投放广告可能效果会更好：全国招募人才就选择全国性的综合招聘网站；区域内招聘，就选择地区性强势的招聘网站；招聘专业性人才，那就可以用行业性网站。

以上是造成简历少的主要原因，HR可以一一自查。

那么，简历量少，HR怎么办呢？

除了解决以上问题，还可以这样做：

1.改变广告位置。舍不得孩子套不住狼，在招聘网站、专业论坛等流量大的地方投放广告。当然，前提是，老板舍得批这笔款（买简历也是这道理）。

2.尝试猎头招聘。如果是重要岗位，或者是批量招聘，可以尝试猎头业务，毕竟猎头手上的候选人肯定不少，而且还可以批量推荐人员。

3.主动邀约面试。没有人投简历，那就只好HR主动邀约了，效果可能一般，但总会有一些漏网之鱼，万一真的邀请到了呢？

4.混圈子刷脸招聘。加入一些圈子，如各类专业人才的圈子，可以让人自荐或推荐；HR圈子，可以互换简历，互推人才。

金九银十，不知道简历量有没有多一些？