劳务纠纷中，HR扮演的角色是“夹心饼干”。一方是自己的老板，而且自己代表公司的人力资源部门;另一方是弱小的打工者，甚至是自己最好的朋友。况且自己也是一名打工者，说不定哪天就换了角色，站在了原告席上。

我们这里所说的劳动纠纷，可能发生的情况有两种：第一种是发工资、争取调薪失败;第二种是离职的时候会出现的一些纠纷;会处理的HR能把握机会，为公司收集很多资料和信息，甚至问题可以完美解决。

那么，HR该如何应对可能出现的劳务纠纷呢?

1.注意尽可能多地收集相关信息

“知己知彼，百战不殆”，对当事员工进行充分的了解，主要有4个方面;一是入职前得背景调查;二是回忆对该员工面试时候的情形，然后收集更多的原始资料;三是工作中的各类表现证据，主要包括考勤记录、请假记录、培训档案、绩效档案等;四是该员工的家庭情况和个人性格特点。

2.谈话要注意策略

HR一定是善于沟通的，在纠纷发生后，坐下来好好谈一谈，如果事先知道公司应该承担后果，那就试探他的期望有多高。当然已经成为对立面，在谈话的时候要讲究策略，结合具体情况进行运用，准确把握“火候”，否则容易弄巧成拙，适得其反。

3.分析各种情况下他的收益

很多劳动争议的当事人说钱并不重要，重要的是出口气，但是怎么才能出这口气?要公司道歉?还是人力资源出面?别幼稚，其实对方还是要钱。

我们进行利益分析时，对不熟悉法律法规的对方，要向其分析法律上的利害关系。我们先肯定当事人的主张权利行为是胜算，但更重要的是向其分析现实中的一些特定情况，以此说明这样做还是有很多负面的影响的，而且浪费时间、金钱等，我们在认真全面的向当事人讲解有关法律政策规定的同时，把法律条文与现实生活结合起来，把法律后果与当事人的生活联系起来，由近到远，由浅到深。

4.要善于摸清对方的“底线”

在接触对方的时候，我们要察言观色，用特殊的问话试探他的思路和想要的金额。如果和解不成，我们就有了他的思路和底线，知道从哪些方面下手。

对于劳动纠纷的问题，我觉得HR既不能仅仅站在老板的立场，也不能光为员工着想，而是要找到利益的平衡点，最终有利于公司的利益。必须做的是：要按照国家规定的各项法律、制度办事情，这是原则。

调查发现，在解决劳务纠纷的问题时，只有26.4%的老板非常支持HR的工作，而73.6%的老板要看情况才决定是否支持HR的工作，更可怕的是，一旦发生劳动纠纷，HR部门总是首当其冲，如能胜诉，还可相安无事;如果一旦败诉，可能等着HR的只有更多的官司和老板的白眼了。

所以，HR尽量不要去沾惹劳动纠纷，能和解就和解。否者耽误的不仅是你的时间还有你在公的的名誉和地位都有受到影响。