四、实施招聘

1、根据确定的招聘方式及招聘渠道(可多种招聘方式及渠道相结合)，发布职位信息。

2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。

3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。

4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。

5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。

6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。

7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。

8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。

9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。

五、招聘中应注意的问题

企业为了获取更多的优秀人才，大多都会设置一些专业的招聘人才，负责企业的招聘工作，可是，能否招到优秀的人才，不但取决于应聘人才自身的素质，而且招聘人员的工作也是一个至关重要的因素。

1、对于企业更重视应聘者的学历。一纸文凭只是一个人的文化底蕴和基本知识的积累程度，但是，对于经历而言，学历远远没有经历重要。每一位应聘人员以前所处的工作企业，工作环境，以及从事的工作，都能反映出他的工作能力以及他目前对于工作的需求特征，工作经验的积累比一个没有走进社会的学生对于工作有用的多，而且，一位有工作经历的人，他的工作经历往往能反映出一个人的职业价值取向和价值观，所以招聘人员不能一味的重视一个人的学历。

2、对于招聘人员的自身形象及行为。每一位招聘人员都是代表一个企业，应聘者对于每一场面试都会做很多工作，那么招聘人员呢?面试是一个企业与人才交流的过程，招聘人员的仪表，形象和谈吐都会影响每一位应聘人员对于一个企业的看法，要知道，招聘不只是企业选择员工，也是人才选择一个企业，如果，你的行为损害的企业的形象，谁敢保证人才是不是因为你也走掉呢?

3、对于简历看待应聘人员。一张简历只会让你对于一个人有一个初步的了解，简历的精美程度并不能影响一个人的价值，一张相片的美丑也并不能决定一个人能为一个企业所带来的利润，招聘人员尽量做到用一个平和的眼光去看待一份简历，而不是因为一张简历而妄下结论或者在面试的时候影响对于一个人的判断。

4、对于应聘者的个性和表现。招聘人员对于满足工作岗位的应聘人员，要注意每一位应聘人员的个性特征，因为一些特征可能就会让他不再适合一个工作岗位，就好像，每一位应聘人员都满足了专业技能，而有些人员缺乏学习，决策和解决问题的能力，不会有更多展示自己的能力的机会，就不会有更深的成绩;另外，还应该给应聘人员多一些表现机会，不能用问题的标准答案来看待每一位应聘人员，每个人都会有自己独特的想法，不能因为与招聘人员所想的不同就认为他不优秀等等。