3、只看条件，不看匹配度

一些人才市场的资深人士指出，现在的许多企业出现了用人要求与职位需要脱节的现象。

典型的招聘启事：

就这样把那些没有工作经验的大学毕业生拒之门外，同时错失那些年富力强的中年骨干。低技能的岗位用高技术的人才，结果不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。

因此，在聘用具备岗位要求的合适人选之前，招聘人员须利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份“岗位描述书”，以说明该岗位需要哪些知识、技能、能力，这有助于把最符合条件的应聘者吸引到企业里来。

4、重知识，轻素质

岗位技能重要，道德素质同样重要。因为能力越强的员工，如果道德素质不佳，他对企业的危害性也就越大。

道德素质的考核不像岗位技能考核那么简单，需要招聘人员有一定的经验和策略。在面试时，应着重考察一个人的价值观、行为方式、态度，甚至可以从侧面去了解一下他在以前单位的表现。

5、凭感观，无测评

有心理学家宣称，招聘者通常在见面后30秒钟内做出取舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。这是一种夸张的说法。不过，企业在招聘中确实存在很多主观性和草率性。

现在的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，但这些并不能很好地了解求职者，在一定程度上讲，只有通过人才测评才可解决。

人才测评是根据岗位需要及企业特性，对人选的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合测量和评价的一种科学的方法体系。

认清这些误区，再采取系统科学招聘后，那上面的招聘故事就会有另一个结局：

2016年，还是这个农场，捕鼠科科长还是离职了，场内依旧鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。

人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧发布招聘信息，拟好职位需求：本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。

第二天，系统收到雪