(6)恐惧心理。

面试恐惧心理的表现形式有：第一，陌生恐惧。一见陌生人便脸红、紧张、说不出话，感到浑身不自在，这便是陌生恐惧。第二，群体恐惧。对方是一群人，而你是单独一人，自然而然就产生一种群体恐惧。第三，高位恐惧。当去某单位应聘时，面试的主持人如果是高级领导干部，则往往会被他们的赫赫名声吓倒，一见面就会莫名其妙地紧张和不安，这就是高位恐惧。

(7)自卑心理。

自卑感较强的人往往多愁善感、自惭形秽，觉得自己一无是处，各方面都不如别人。为了不使自己的自尊心受到伤害，往往实行自我封闭，不愿同别人进行较多的接触和交往。自卑感较强的人一般都无法顺利地通过面试这一关口。在这种情况下，应试者的起初水平是无法发挥出来的。女性在重大面试场合获得的成绩往往低于她们的实际水平，低于她们在平时学习中所取得的成绩。

(8)迎合心理。

迎合心理，也称逢迎心理。具有这种心理的人特别注意别人对自己的看法，把别人对自己的评价视为高于一切。在和别人打交道时，一味企求得到别人的好感，甚至不惜放弃自己的原则，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。

这种人在面试非常希望博得考官的好评。事实上在大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的“恩宠”，而且还会减损他们对于应试者真实素质的评价，因而是不可取的。

(三)面试官的心理效应

面试官在面试时不可避免地会受到主观的心理效应的影响。心理学家奥里·欧文斯先生认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初 5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。”

因此，专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：

(1)归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。

(2)异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。

(3)首因效应：面试宫对候选人的第一印象作用很大。

(4)晕轮效应：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。

(5)对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。

(6)序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。

(7)中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。

(8)惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已”被拒之门外。

四、做好员工入职后的培训跟进

入职培训能够帮助员工在第一天培养起作为团队成员的感觉，帮助员工从心理上“准备好”，通过对公司整体的了解，尤其是对规章制度、公司文化、健康与安全的方针和做法、工作环境等的熟悉，员工才能够建立起投入到新角色的信心，尽快适应环境。

入职培训还能为将来员工信息入库、个人职业规划设计提供基础的材料。入职培训是也人力资源管理中非常重要的一节。专业技能的缺乏以及合格劳动力的短缺使得员工的保留问题成为人力资源管理的当务之急。

有研究显示，新员工入职后的前三个月是员工离职最多发的时期。根据心理学上的“首因效应”，人们对事物的第一印象作用最强，持续时间也最长。员工对公司的第一印象能极大地影响其今后的工作，甚至定下以后的工作基调。

通常员工在第一天会很积极，希望给大家留下好印象，从公司角度来说也希望如此。所以入职培训作为一个增进双方进一步理解的机会，其重要性毋庸置疑。很多大的公司都有专门的入职培训流程，甚至有专门针对入职培训者的培训。

那么，什么是成功的有效的入职培训呢?

让员工感受到欢迎及关怀;与员工确认用工的种种条款，建立起切合实际的期望值(避免以后不必要的麻烦和误解);让员工理解公司的道德行为准则;完成公司的法定告知义务(如《劳动合同法》里的要求所告知事项);培养员工的企业文化适应性;建立起员工的信心，让其相信加入公司是正确的选择;提供一些背景信息。

成功的入职培训开始于公司正式雇用员工的第一天，一直到员工真正融入到组织中去。要注意，入职培训需要安排专门的时间由专人来做，而不是由直线主管在工作中简单交代了事，也非刻板的填鸭。

通过分析可知，心理学的相关理论和观点几乎贯穿招聘的各个阶段，从职位的分析、发布到正式的面试，几乎每个阶段都要考虑到心理因素的影响。因此，通过规范化以及系统化地将心理学理论实施人力资源的各个环节，定会有助于提高招聘的成功率，为企业带来巨大的人才效益。