第二点，但凡面试过的候选人都一定要有面试记录，并且要保存所有的面试记录。我们要把这些记录放到联网的人才库中去，如此一来，整个公司就能拥有共享的资料库。我在这个区域面试过的人，可以分享给其他区域的HR，某些人可能不适合我这里的职位，却适合其他地方的职位。面试记录的保存将在日后的工作中大大节省时间成本和人力成本，提高工作效率。

第三点，建立人才库后要有一套内部规程来确保它的完整执行。如果建立了人才库却没有人使用，那就等于是无用功，因此我们要建立一套相应的规程。比如说在review时你首先要到人才库里去找有没有合适的候选人，把这样的流程纳入到日常的管理工作中，人才库才能真正实现它的价值，并获得大家的认可。

第四点，不要遗忘内部候选人。这一点是我之前反复强调的，内部候选人是非常重要的来源，与内部候选人的良好互动能实现企业内部的流转，对于人力资源战略大有裨益。如何去调动这方面的资源，是很重要的课题。

第五点，用任何可能的方式来助力人才库资源的拓展。我一直很欣赏一种做法，当你在面试后，如果这位面试者并不合适，你主动向他征求是否有其他不错的人选推荐。这种办法很容易实现，如果我们把它变为一种日常必须的工作，那也会在很大程度上增进人才库的来源。

最后一点，在内部、外部发展更多的代言人。我之前提到过，HR的招聘工作不是一个人的战斗。我们需要更多地让全体员工参与其中，甚至是一些外部机构的人员也参与进来。在某理工大学的合作项目中，我就深刻地体会到，大学校园中的教授资源是非常值得关注的。因为这些理工大学的校长、专业导师包括那些专业的老师，他们不止在做教学，还有不少的校企合作。公司最近也在和XX理工大学合作，XX理工大学和三大汽轮机的主机厂都有合作，他们就能掌握不少相关的人才资源，如果把这些资源都有效利用起来，就能成为不错的候选人来源。

这些都是建立人才库的主要渠道，完成前期工作的筹划后再建体系。用CRM或者其他的体系，哪怕只是公司内部最简单的excel数据库，无论它刚开始有多么简陋，只要把它建起来、用起来，最终能实现人才库构建的目的，对企业招聘起到帮助，那就是可行的。

当然，很多人也会问：建立人才数据库这样一项庞大的工程，要如何去着手？我觉得首先要找到招聘需求最大的几个部门或方向，有了“主攻点”就能把主要的精力投放在上面。因为一个人不可能在每一个细节上都有百分之百的精力投入，如果将80%的精力都放在解决决定性的问题上，那无疑就是迈向成功的第一步。

总之，建立并有效维护企业人才库，既能为企业战略发展提前做好人才储备，也能缓解企业员工高流动带来的被动局面，使企业的主要业务得以顺畅的延续。一个企业的招聘工作能否做到位，关键在于企业人才库建设，企业人才库是企业的“人力资源池”，值得企业及HR重视。