人才需求盘点，主要是为了摸清楚公司内部的人才状况、评估员工和与岗位的匹配度、发现员工长处与短板以便有针对性培养、挖掘高潜质人才、进行人才储备、实现人才战略等等。

所以每到靠近年末，公司一般都会进行人才需求盘点，不仅是对今年公司员工、HR工作的一个总结，更是为了制定好明年的岗位组织架构、员工分配等人力资源规划打好基础。

那如何做好人才需求盘点呢？跟着小编来粗略看一下吧！

 一、公司员工数量盘点 

计算期初人数、期末人数、统计期平均人数、人员流动率 、净流动率。

（1）总人数及各部门人数增长趋势，

从这里可以看出公司及各部门人员编制变化，从而对变化的原因做出分析并提出对策；

（2）相对于销售与利润的增长趋势下的人均销售与人均利润变化趋势；

（3）各职能部门比例的趋势与业务人员人均产出的趋势。

 二、公司员工质量盘点 

人力资源的质量体现在人力资源的性价比上，主要体现在以下方面

（1）整体人力资源性价比

人力成本费用率=薪资费用+福利费用/营业收入;该指标用来评价人力资本投入的产出效率

人力成本投资回报率=薪资费用+福利费用+税前利润/薪资费用+福利费用;该指标用来评价人力资本投入的产出效益

两个指标的变化趋势可以得知公司整体使用人力资源的效率与效益变化趋势。

（2）整体人力资源的学历、司龄、年龄、受教育程度、职称等结构

（3）个体素质：品质：责任感、敬业精神、团队合作、忠诚度

能力：专业技能、人际技能、概念技能

知识结构：教育和培训经历、工作经验

情商：认知情绪、接受情绪、控制情绪

团队素质：合理的素质结构、团队的运行效果

（4）人力资源管理制度盘点：制度执行情况分析

 （5）培训状况盘点：培训效果分析 

（6）能力盘点：人员任职能力评价

（7）考核和薪酬状况分析

 三、识别员工潜力 

当时我们找到公司业绩和能力较好的人员作为标杆，并把此人的岗位作为研究职位开始设计。

以“人”为中心的盘点包括以下几点：（业绩、能力、潜力）、工作经历、知识技能个人发展：优劣势分析；人员离职影响、离职风险、离职原因;发展目标岗位；继任者： 内部接班人、外部接班人晋升周期、晋升潜力，主要从能力和绩效两个方面来进行盘点。

统一都是分优、良、中、差或者优秀、胜任、合格、大发展等等。

（1）根据能力、业绩制定相应的标准（80分以上属于高，60分到80分属于中等，60分以下属于低）；

（2）资料查阅法用以人力资源的基本信息收集；

（3）问卷调研法用以人力资源的工作状态；

（4）访谈研讨法用以了解领导班子，非人力资源经理的人力资源理念等；

（5）绩效考核法用以团队的运作效果；

（6）素质测评法用以测评人力资源队伍的个体素质；

最后把统计得到的数据，整理好，就是最基础的人才需求盘点资料了。