店长薪资应该如何设计?

首先必须得清晰店长需要对你店承担什么样的责任。当我们了解了店长所承担的相应责任以后，才能在他的责任绩效范围之内给他去设计工资。

店长需要设计的薪资：

1、全店服务薪资，也就是全店服务评估薪资。什么是全店服务评估性质?一个美容院一定要有一个服务跟踪表格，要通过这张表格来收集数据保证美容师对待每个客户要求、按照服务标准来做。

那么当美容师店内有五百个有效客户，那么每个月按着客量的话，会进来二百七十个人，五个美容师近二百七十个人，那么这二百七十个人次，每一个美容师是否可以按着标准的服务流程来做感动式服务呢?

2、管理绩效。管理绩效就是美容院基础性的管理，比如卫生管理，形象管理，培训管理等等。

3、整店销售提成。如果不断的造成恶性压力，同样的还要给一个良性的阳光的一面，而这无非就是个人利益。

4、顾客进店率绩效。

顾问岗位薪资设计

顾问岗位主要就是做三个核心。

第一、整店的销售业绩。要让顾问的能动方向以店为基础，而并非以个人为导向；

第二、整店消耗；

第三、进店率；

美容师薪资设计

美容师大多数是以个人绩效为主的，但美容师的个人绩效都包括什么，这个是非常的关键的，现在绝大多数的美容院依然停留在不成熟的薪资绩效上，比如有技术工资，有销售提成，有手工提成，其余的没有了，这样的薪资系系统，是极其不合理的。

当你没有对美容师的服务进行薪资设计，也就是没有跟个人利益相接轨的时候，就会让美容师造成”我做也行，不做也罢“的想法。

其实各行各业都一样，既然对员工有要求。那同样的一定要对他有帮助或者有利益。

上述这每一个岗位里边的薪资应该如何去做设计?

对于美容师，第一，要了解当地市场的美容师的薪资，比如是发到五千的话，那就我们要在五千当中去拿出45%或50%来做基础工资，就是说这里的美容师要有两千五的技术工资。那么如何把剩下两千五百块钱设计到这个薪资系统里面?

那么我们这里面一定要有一个概念：美容师的薪资等于100%，减掉基础工资50%，还剩50%。那么在在这百分之五十里面里给他变化为100%，之后再根据我们美容院的发展战略面进行设计这50%的绩效工资。

举例：美容院如果以消耗为主，而并非以销售为主，那么就要去了解美容院的每个月客户的消耗值是多少，把这个数值算出来以后，再把美容师剩下的50%的绩效进行有效的划分，消耗的环节就设置成50%。

这个是店长和顾问的薪资设计的依然适用的：首先分析店里的经营数据，把数据分析出来以后再去评估当地市场，再把这个基数，按着不同岗位的百分比做出来基础工资和绩效工资，之后再拿这个数据把我们的绩效工资的部分，根据我们店内现在经营的战略方针，再给他进行有效的百分比划分。

在这样的情况下，我们就可以很容易地达到我们的战略规划，和我们美容师、店长、顾问的行为，思想统一化。