招聘故事之面试谈薪

从事培训讲师工作的虎老师给我们分享了一则令他印象深刻的招聘故事：碰到员工第一次来问我：你们的工资给多少，针对这个问题该如何回答，大家各有看法。

擅长美业教育培训的黄老师说道：“你的工资取决于你个人可以创造的价值 ，还有职业微笑，结合面试者的性格，训练有素的是按照招聘套路出牌。更多HR都是回答说：“求职者自己认为能拿到多少工资，”这其实在考察求职者对自我的一个认可。

在美容行业拥有丰富经验的王明先生给我们分享了一个案例：一个值8000元的人，就别讨价还价只愿付他7500元。即使省下了500块，实际上却凉了他的心，一有更好的机会，人家拔脚就走。相反，痛痛快快付他10000元，他会拿出两倍的能耐为你卖命干。记住，宁可花两个人的钱去招一个好人，也不要用一个人的钱去招两个差人。所以，美业HR在面试谈薪过程中发现应聘者的价值才是关键。

虎先生则是这样的回答，一般都会问求职者：你期望薪资多少？因为我们不愿意告诉员工我们的标准是什么？大家说为什么？如果直接说我们公司的标准是多少的话，这绝对不是一个合格的面试官!作为一个合格的面试官，他是需要经过系统的人事训练，知道什么叫做人力资源。所谓资源大家说是什么？资源是有价值的，资源有可再生和不可再生的特点。

想要做好招聘工作，虎先生觉得重点在于面试官。有些企业不是很重视人力资源，可以随便找个美容师来做人事工作的，总得来说人事工作人人可以做，但是够不够专业，还是要经过系统学习的，不是复杂是我们必须知道因果关系。所以我们面试的时候要注意培养后续人才，要保证让员工现在满意，将来也要满意。

有着多年店务管理经验的眭耀文认为企业招人与否其实重点不在于面试官，而在于企业文化及制度，不在于个人能力上。

面试官首先是心理学高手，无须太复杂。黄老师认为面试官如果都要懂得人力资源，那80%以上的面试官都有问题。其实做好企业招聘工作这个是没有定论的，可以按照符合企业文化的套路来招聘。企业招聘问题也是存在的，只要按照企业用人规划去设计或者去定位，这是没有固定模式的。

面试流程

在招聘过程中，当然少不了面试流程这一环节，眭耀文和虎先生分别分享了他们的面试流程。

眭耀文先生的面试流程：

1. 招聘首先对对象进行了解。(看履历表)

2. 请问你做什么职位？

3. 请您做个简单的自我介绍。

4. 您认为您应征的这个职位是干什么的？

5. 您认为您的优势是什么？

虎老师的面试套路：1、简单介绍；2、你的优点，你的缺点；3、你对该职位的理解；4、你的优缺点和该职位的冲突；5、你对企业的理解；6、你的职业规划；7、你期望的平台；8、你入职后的工作计划。

美容企业招聘存在的问题

美容企业存在的招聘问题，虎老师表示更多的体现在招聘渠道上，目前大家通常采用的招聘渠道有这些：138job、赶集、58、前程无忧、人才招聘会、贴招聘广告、美容学校找苗子、内部介绍、媒体招聘、智联招聘等等。但是这些招聘渠道都有自身的特点 。

虎老师认为138job面比较广，行业内人才的专业网站，每天定时刷新，搜索，收集简历；而58同城最大的特点就是地域划分清晰，适合新手入行招聘。内部招聘的方法是速度最快、费用最低、效果最好的招聘方式。学校合作属于外部招聘的一种值得推荐，推荐大家加强内部招聘手段的运用。

眭耀文先生表示138job还针对经常登陆的人员有很好的教育作用。这样对企业招聘的文化接触更多一些，更容易熟悉企业。

柏墅教育黄老师认为做好内部文化，让内部员工转介绍，实践过了效果比外部的还要好，并且给员工奖励，互动的，这在连锁学校系统特别好用。给一个数据参考，一个月内部转介绍成功的比例和外部招聘的成功比例：8:2，并且还都对口，美容师、顾问、店长、总部员工一起发动，如果录用了超过三个月的员工，奖励100元。

怎样让招聘更有效果？

柏墅教育黄老师则注重渠道的选择，及找一个会讲招聘沙龙的人，还举例说明：我们开过一个招聘大会，230多人一起招聘，讲文化讲职业规划，半天时间，有意向的继续进入第二轮，没意向的赶紧消失。

虎老师举得让招聘有效果需做好面试流程，还有员工新入职做好培训，这样才能保证不流失。

眭耀文认为渠道是多样的，招聘需要的不是单纯的方式与技巧，如果想让招聘更有效果的话，更多是企业文化实力感染的。

如何招聘到更多的美业人才，美容企业可以根据自身的发展状况，制定一个长期的招聘计划，定期进行人才储备，及员工培训。这样在“用工荒”时就不会慌了。