人才培养重在甄选与激励 企业人才战略须落地

138job：有人说，美业的从业人员学历低，鱼龙混杂，在你看来怎样定位“人才”？您是如何甄选人才的？

林岳：这是一个非常好的问题，我们看问题一定要养成“回到原点”这样的习惯，从源头去思考。大家都在说人才，到底人才是什么样的？人才能干什么？人才对企业有什么价值？这些都还是后话，首先我们要弄清楚，“人才”的定义是什么。

我认为：第一，学历跟是不是人才没有任何关系，真正的美业人才一定要具备5个特质：1、具备学习能力和悟性;2、积极上进，个性上善于合作和助人;3、善于总结经验，自我检讨;4、有创造力，能做一些小创新;5、热爱服务行业，把顾客当朋友。这是非常重要的美业基层从业人员的素质模型，只有具备这5点才能真正叫做“人才”。

大家也许可以发现，这些素质都没提到诸如手法是否娴熟、有没有美容知识、顾客服务意识等等，这些重要吗？重要，但它的前提是有学习能力，具有积极心态而且善于总结经验，这才是最重要的，所以我跟很多企业客户建议过，为什么我们不尝试一下招聘一些应届毕业生，为什么一定要找有经验的人，说的就是这个道理。具备那5个特质的应届毕业生如果对美业有兴趣，那么她对企业的忠诚度一定很高，因为她可以学到很多东西。所以，有了这些素质模型，我们才有招聘的依据，甄选人才的时候才知道我们要什么，一个有丰富经验的人如果没有学习能力和悟性，那么她一定会停滞不前，对于新事物缺乏敏感度，这在美业这个需要不断创新的行业来说，一定是非常糟糕的。在招聘的时候，针对这5个特质，我们可以有很多方法去验证，比如做一些笔试题、用群体面试的方式去看候选人在团队中的个性、模拟一些情景让候选人去扮演等等，这都是非常有效的办法。

138job：人才的成长离不开激励，在您看来，好的人才应该如何“激励”？

林岳：激励是个很重要的人力资源管理话题，如前面说的，激励并不一定总是用物质，精神上的激励是非常重要的，比如认可、赞美、鼓励，通过心意卡、写信、或者是现在普及的微信、短信给予及时的肯定，人才就会觉得工作有意义;对于较高层次的人才来讲，给予更大的头衔、公开表彰、任命、晋升、给予更大的项目或工作，这些都是很实在的激励。总而言之，激励应该融入到日常的管理当中，逐渐形成体系，在职级和职业通道上设计一些目标，让员工可以努力一下就能获得小小成功，而不是累得半死都没一句好话，也看不到前途和出路。

所以，小的企业可能谈不上有激励机制，那么就要把认可时常放在心上，所谓的认可可以有很多方式，一杯热茶、一个小礼物，没有做不到只有想不到;大中型企业一定要有激励的章法，让员工明白付出是有回报的，甚至明确地知道具体有什么回报和奖励，这样人才的积极性才能最大化地激发出来。

138job：您一直从事美业的管理咨询，想必在这块积累了较多的经验，请您和大家分享人才战略。

林岳：人才战略是个比较大的课题，一般来讲营业额小于一亿的企业基本上可以不用做得太深，能做好年度的人才规划我觉得就不错了，所谓的人才战略一定是中长期的，至少3-5年的规划，和企业发展战略有密切的联系，从企业战略提取人的要素，然后通过对目前现有人才进行盘点，做出未来在人才方面的需求，包括数量、质量，从什么渠道找这些人才，自己如何培养高层，关键岗位有无接班人，哪些方面的人才要着重吸纳等等。人力资源管理是一门科学，有很强的逻辑性和数据化的机制，

如果对自己企业未来3-5年的发展战略都不清晰的，也不建议急着去做人才战略，反而是在年度人才规划上下些苦功更好，比如想清楚明年要什么样的人、多少人，为什么要增加人，有哪些岗位需要做一些储备、预防流失，管理岗位是否能内部培养、如何培养，高潜力的人才有哪些……等等，这些着眼于近期的，更容易带来效益。