其次，岗位的特殊性，如厂家美导岗位，长期省外出差，远离家人与朋友，常年奔波不定，高强度的工作内容，这些岗位的从业周期基本上是1-3年。一旦到了谈婚论嫁的时候，这些岗位人员肯定是会选择离职或者转岗的。

138job：针对这些常缺岗位，你认为除了招聘外，是否有其他措施可以有效防止这些岗位员工的流失？

王新峰：据个人经验而言，人力资源是个巨大的系统工程。要实现人员稳定不仅仅是招聘一个厉害的人资所能完全解决的，这需要所有部门的配合和协调，所以打造差异化或者有特色的企业文化就显得非常重要！

138job：那如何建设差异化或者有特色的企业文化呢？

王新峰：家的文化，是很多公司宣称的，但真正把这个作为一个企业灵魂和精神去执行的寥寥无几，仅仅只是一句口号。但在我现在的公司“家的文化”是一个企业精神和灵魂，站在员工的角度制定制度和最大限度地考虑员工的感受，这一点说说起来很简单，但是其中蕴含的能量巨大。

公司所有人不分工种，不分岗位大家都视彼此为亲人，海底捞的企业文化完全可以借鉴。员工的心暖了，谁还会走！

要制定差异化的公司文化，企业硬件(再小的公司也需要花精力布置企业文化宣传，让公司成为家，而不是仅仅作战中心)、合理的薪酬、人性化的管理制度、流畅的晋升机制，等等都得跟上去，这个系统打造需要巨大的精力付出，但是即便一小块做好了也能收到明显的改变效果。

美业80%的人离开不是因为工资不够，而是因为干得不开心，自己没有得到认可、伤心了。如果解决了这些问题，何愁员工不稳定？即便走了，也会对公司抱有深厚的感情，而会介绍亲友过来。

另外，说一点题外话，就是在任何时候都不要武断地给一个人下定义：面试过程中HR经常会碰到各种不靠谱的人甚至是奇葩，按照我的经验给大家提个醒，面试过程不仅仅是招聘的过程，这是一个宣传品牌文化，拓宽渠道的过程。

再不靠谱，再感觉能力差，经验不足的面试者，都请按照标准的面试接待流程接待他，完整地介绍公司和岗位情况，因为在如今的粉丝经济，圈子经济下，任何人都有巨大的粉丝群，再不靠谱的人都会有靠谱的朋友，经验再差的面试者，也会有能力强大的朋友。

所以不要以貌取人，你拒绝挡在门外的一个人，身后可能站着一百人。做得好他会给你免费宣传100次“这公司不错”，做得不好，他会宣传100次“这公司不行不要去”！

既然任何人都是价值，我们为什么要去怠慢和轻视他？

138job：对于企业来说，团队建设、管理十分重要，它直接关系着整个企业的运转。但大家都知道美业人员流动性很大，企业应该如何在稳定核心员工和补充新鲜血液之间找到平衡点？

王新峰：核心员工，核心岗位，是一个平台赖以生存的基石，公司其他岗位可以不断的引入新血液，但是个人认为忌讳空降兵，核心团队一定要受到重视和关注，给予合理的薪酬，畅通的晋升渠道。

138job：贵公司的员工平均年龄如何？90后员工多吗？很多雇主对90后员工的有不少负面评价，在与这些90后员工的接触、共事后，您怎么看这个群体？

王新峰：我们公司的员工年龄跨度比较大，从四十多，到二十岁。90后是在蜜罐里长大的一代人，所以造就了这一代人的“低抗压能力、自我为中心、缺乏责任心”的时代标签。而在美容行业，尤其是我们这样以厂家美导为主的公司，这种性格是根本无法胜任和融入的，一代人的成熟成长是要靠经历和时间去沉淀的，不是一堂课，一句好就能成就的。

138job：那您认为如何管理90后员工会更好？

王新峰：我觉得应该尊重她们的自主性，以朋友、兄长、大姐的身份去跟她们相处，不要用命令式下指派工作，也不要站在主管领导的角度去跟他们相处。其实，我也一直在苦苦思索如何更好地管理90后，但遗憾的是此题至今无解，只能从招聘源头进行团队筛选，找到能适应平台文化的90后。经历不同，家境不同的90后们展现的认知和性格是完全不一样的。如果后期谁有关于90后的管理经验，我虔诚讨教。

138job：临近年底，您作为人力总监，在忙哪些工作？对于明年公司的人才招聘工作有什么新的打算吗？

王新峰：马上一年又要结束了，目前的工作中心就是开始给来年会出现的员工流失缺口，提前做人员备份。

明年的招聘仍然是工作重心，计划做一些如美业相亲会等拓展项目，扩大品牌知名度，实现人员的良好储备。

138job：感谢您的真诚分享！最后还请您为138job多提宝贵建议！

王新峰：希望贵公司后期可以重视陕西市场，16年有更多的线下活动在西安举行！陕西是一个美业品牌的集中地，也是在美业有这举足轻重的地位，期待你们的到来！