作为专业的面试宫，在面试时应注意：准时面试，不要让候选人长时间等候；将电话切断；注意自己的衣着；眼睛应正面注视对方的眼睛：已经清楚的内容不需要再问；避免重复问题：当候选人回答你的问题时，应点头示意——表示你在听他(她)的回答：注意观察候选人的仪表气质；注意候选人的肢体语言等非语言行为；面试官的专业程度还体现在对每一位候选人的重视。面试过程中，面试官面带微笑并注视候选人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔细倾听候选人的言论，适时回应，并做好笔记；有问必答，对不清楚或不知道，应礼貌而坦诚地告知不知道：制造和谐的气氛，保持亲切的态度，让候选人感到舒服、自然；用鼓励的眼光与候选人沟通、交流；当候选人答非所问时，可以说：“对不起，可能是我没有讲清楚，我的问题是……”；当候选人的声音太轻时，可以礼貌地、微笑地提醒：“对不起，我听不太清楚，能否请你讲响一点……”等等。

面试官提问时应该注意集中在候选人最近的情况和教育背景，提问的问题应与工作有关。如果对候选人的回答有怀疑的，不要当场表示。

提问行为事例问题必须了解事例的来龙去脉，即事件发生的背景、候选人在事件中的行为表现、候选人行为所导致的结果。因此，必须遵循STAR原则：s——Situation (情况)、T——Task (任务)、A——Action (行为表现)、R——Results(结果)。

Situation (情况)/Task(任务)=为什么会发生?指候选人行为的背景，为什么有这样的行为表现，包括候选人的职务或工作程序、主管或客户对候选人提出的要求、在工作期限内，与同事合作完成工作任务。

Action(行动)=怎样处理?做出了哪些实际行动?指候选人因某个情况或某项工作所做和所说的，透过这些行动，了解候选人以往的工作表现和行为习惯，包括完成某项工作的步骤、如何筹备和进行工作项目、应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失、本应实行但没有做的补救措施。

Results(结果)=行动的成效怎样?指候选人行动所导致的后果，以显示其行动是否适当和有效。

按STAR原则面试的益处在于可以使面试官减少对候选人工作经验的误解，因为面试官只需收集有用的资料(即候选人过去的行为事例)，而不是从心理角度分析其行为；避免面试官的主观看法影响对候选人的评估，因为面试官对候选人的评估是建立于其行为表现，而不是面试官个人的主观感受和直觉：避免候选人提供含糊空洞的信息，利用行为事例，可以使候选人难以隐瞒过去的表现，而必须提供确切和真实的信息资料。

候选人的回答可分为三类：有完整的STAR；只有部分的STAR-STA，STR，AR；完全是假的“STAR”。如果候选人回答的是含糊、主观、理论性或有待实践的空谈，即是假的STAR事例，则面试官无法从这些事例获得有关候选人的准确有用的信息。当候选人回答的是部分“STAR“或假的”STAR“时，面试官应该跟进提问。

六、做好面试笔记

做好面试笔记有利于面试官集中精神收集”STAR“；在一次面试多名候选人时，面试官不会混淆候选人和他们的面试情况，避免对多名候选人面试时会产生的序位效应；便于建立相应的面试报告，提交给下一轮的面试官参考；面试结束后，小组讨论面试结论也需要有面试记录，面试笔记使面试官做决定时有更大的信心。此外，记录下当时面试了解到的情况，有利于建立人才储备库。

专业的面试官在面试时只快速记下重要的或必需的信息，记录面试中观察到的行为。为节省时间，往往只写下主要词句并用自己知道的符号作记号。很多外企采用预先设计好格式化的笔记，以便于快速做笔记，同时可以避免面试时遗漏了解候选人的某方面的重要信息。要注意的是，一般来说，面试高层职位或猎头公司推荐的候选人时，最好不要当场做笔记。

七、影响面试的心理效应