面对茫茫人海，哪些才是企业所需要的人才？当然不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题：企业招聘时，由于人太多，面试时间又短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内，通过有限的考察手段来筛选人才就变得非常重要。

目标选才，简而言之就是由过去的工作经验，预测该人才未来的模式，替企业找到适合的人才。本期沙龙的嘉宾著名人力资源专家亚洲大酒店人力资源总监蓝国庆先生结合案例和经验重点讲述了企业中高层人员招聘选材和管理。说到招聘的种种技巧和提问方式，各家有各家的经验，相信“阅”人无数的企业高层管理者都有自己的一套方法。本人听完沙龙后，最大的收获就是明白单纯靠履历是很难找到合适的人才，重要的是从细节着手来选人。

简历上，所有的应征者都仅仅是给招聘企业画了自己的轮廓，企业仅仅凭简历很难完全细致的考察一个人。在短时间内，通过细节来筛选人才就变得非常重要。

如果我是一家企业的人力资源老总要帮企业挑选推销员，我看应征者的条件，肯定就是对说话声音高的更加关注。因为应征者说话的声音大往往表示这个人的脸皮就比较“厚”，而从事推销等工作脸皮薄的人往往是干不来的。而如果我想考察应征者的办事效率，那我会请所有面试的人吃饭。谁吃饭快，我就重点考察。因为一般而言吃饭快的人往往办事效率高，不拖泥带水。

我看很多大企业找人的时候似乎都会比较关注一些细节，比如百事可乐招聘人也非常注重细节。据说曾经有位大专会计系毕业的应征者去百事应聘。单从学历而言，此人并不具备太强的竞争力，但他不间断的学习经历，引起了百事可乐的考官兴趣：自考、英语学习、电脑培训、注册会计师考试……百事的考官们最终选择了这位大专生，因为此人的这种不断学习不断自我提升的精神，恰恰符合了百事的人才标准。

如此看来，需要奉劝目前很多大学生，千万别都在简历的封面上写“给我一个支点，我就可以撬起整个地球”诸如此类的语句，因为“支点”不是企业给的，而是自己给自己的。

千里马难寻，往往不在于千里马的罕见，而是伯乐没有好的甄选方法与技巧。本期话题中的目标选材，借由结构式面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过演练使学员获得有效而实用的选才技能，解决了识别人才的难题。那么如何留住人才和如何利用人才，诸如此类的问题则是今后我们沙龙将会经常探讨的话题。

善用目标选才定好岗位用好人

●贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧

●领导者要具备元、亨、利、贞四要素

新快报记者　谢少媛　任国庆 实习生　张夏婷　刘金练

松下幸之助说：企业即人，成也在人，败也在人。优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。千里马难寻，往往不在于千里马的罕见，而是伯乐没有好的甄选方法与技巧。关键是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程。

本期沙龙中，著名人力资源专家、亚洲大酒店人力资源总监蓝国庆先生着眼于中国企业人才选聘的现状，阐述了实用的招聘理念和操作技巧，以及如何解决人才选聘过程的问题。

预测人才的未来

找对人用对人，一直是企业最大的期望，正确的人，才能将事做正确、做精准。然而在实际工作中，企业却要经常为如何招募合适人才而伤透脑筋。究竟企业要如何才能找到合适的人才？

蓝国庆提出了目标选才。所谓目标选才，简而言之就是由过去的工作经验，预测该人才未来的模式，替企业找到适合的人才。“50%的成功取决于入职人员原来的素质。”蓝国庆指出，一个人的经验、生活方式、文化背景等会影响其对事物的理解和认识。而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。台积电董事长张忠谋就曾说：如果这个职位是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠，而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。所以选对人，什么都省了。“一个人过去的行为能预示其未来的行为。如一个经常迟到而名声不佳的人下次开会又迟到没人会感到惊讶一样，也就是一个人的行为具有连贯性。”