在实践中，有的企业委托人事副经理来招聘人事经理。这种做法是不妥当的。一方面，人事副经理的心理感觉不好，本来没得到“扶正”就有了挫折感，还让他去招聘自己的领导!另一方面，管理流程上来讲，这样做也是不合理的。应该是谁用人谁决定招人。因此，如果人事经理的直接上级是总经理，则应该由总经理亲自来做这件事情。当然，人事副经理也应当做好招聘人事经理的流程工作，如：招聘信息的发布、简历的收集等等工作。但是，对人事经理的面试工作应由其直接上级来做。

如何招聘人事经理？

如果没有从人事部门内部提升人事经理，则应该做好有望提升而没提升的人的工作，否则会给新来的人事经理带来工作上的被动局面。如何做好这项沟通工作?一要让他看到自己确实和目标职位的要求有差距；二要进行安抚，帮助其设计职业发展道路；三要明确要求其配合新任经理的工作。

有时，人事经理的直接上级不是总经理，也许是分管副总经理。此时，最好也要请总经理把关。因为人事经理这个角色太重要了，首席领导肯定很关心候选人是否合格。

怎样才能看得准? 

记：相对而言，对人事经理进行考察更困难一些。他们掌握很多面试和心理测试的技巧，对你的问题目的比较了解，有能力取悦面试人而获得自己想要的职位。当然，这并不是说人事经理在面试中不真诚，只是由于职业的原因，他们更善于表现自己的优势。那么，如何才能看得更准一些呢?

田：首先要在面试上多下功夫。面试时间要长，我的经验是至少也得90分钟。面试中要创造一个轻松的氛围，就像聊家常一样，重点挖掘候选人的学习和工作中的典型经历，从中考察其擅长和不足之处。以下是几个经常问的问题：

你在这个单位做出的主要贡献是什么?请举例说明。

你参加了这次人力资源培训，有哪些收获?在工作中是如何应用的?

你遇到过其它部门主管的抱怨吗?你是如何处理的?

……

另外，一次面试不行，至少要进行两次，并变换面试的场合和地点。对人事经理的招聘面试，不一定非要在正式的环境中，可以是一起共进午餐，也可以共同参加一个研讨会，用心在和候选人的交往中观察了解他。因为在这种环境下，人的表现可能会更加真实。

一个人面试不行，最好请别人也单独面试一次，如果时间不允许，也可以请别人共同参加面试。多一个人观察，就会多一个视角。

其次是应用一些现代人才测评手段，作为辅助工具对候选人进行更全面、更深刻地了解。在人才测评技术中，适用于人事经理的莫过于情景测验了。情景模拟测验能够考察人事经理的沟通能力和团队能力。常见的情景模拟测验是小组活动，即请4-8个候选人一起解决一个难题，从过程中观察他们的行为表现。

用谁不用谁?