记：在人事决策中，常常遇到一个矛盾：张三的知识和经验都达到甚至超出了要求，但其性格上和个人愿望上与人事经理的要求不太匹配；李四的知识经验略有欠缺，但个性上很适合做人事经理，又有着很强的获得这个职位的愿望。到底用张三，还是用李四? 

田：一般情况下，在最终决策时不会只对一个人进行是否录用的决定，最好是有2-3名候选人根据本企业人事经理要面对的主要问题和一般人事经理的胜任力特征进行决策。以下是一个关于人事决策的方格图：

录用决策

1）高适应性 低适合性 不太适合 

2）高适应性 高适合性 完全适合

3）低适应性 低适合性 不适合

4）勉强适任 高适合性 出乎意料地适合

其中，适任性指从能力和经验方面和职位的匹配度，适合性则指从个性和愿望上角度和职位的匹配度。依据这个理论，第四种候选人是最合适的人选。经验能力上有点欠缺反而会更激励他积极地开展工作，会更加珍惜这个岗位工作。只要个性愿望上适合，就可以通过经验和学习提高上来。而如果个性上不太适合，则很难改变。因此，李四可能是最好的人选。人事决策还要平衡近期利益和长远利益的关系。在企业急需人事经理解决棘手问题时可能会选择经验能力更强的人，不会考虑更长远的事情。在不确定性非常普遍的今天，也许这样的决策是对的。

对人事经理的录用决策的最后阶段，一定要做背景调查。很多企业招聘人事经理时，根本不做背景调查，结果吃了大亏，有的人连姓名都是假的，学历证书、工作经历都可能是假的。做背景调查有一定的难度，但一定要做，做比不做好，做细点儿比做粗点儿好。其实最简单的方法是打电话给原单位，了解其情况和简历上是否相符。当然，通过熟人了解其表现情况更有效果。