从学习与提高需要的角度来分析，建立一个学习型团队是现代企业管理的需要，也是新入职员工提高技能与水平的需要，只有这样才能在激烈的竞争中永立不败之地，这也是保持员工稳定性的源泉与动力。从以上食品企业中我们可以看到，我们招聘到的新员工不能保证每个员工均对公司所属的行业与运作充分了解，虽然他们有一定的市场推广、销售经验，但俗话说“隔行如隔山”，不同的行业、同行业不同的细分市场中品牌推广、传播、渠道、价格、促销等会存在差异化，加之市场瞬息之间会发生变化，仅仅依赖员工以往经验与简单入职培训是远远不够的。我们除了重视入职培训之外，也应该加强员工的在职培训，针对不同的问题进行专门的培训（如谈判技巧、计划与时间管理、分销、终端管理等）。更为重要的是，设定每个员工在不同阶段的学习与提高的目标，让每个员工自主的去学习与提高，提供学习的机会（如参加培训机构举办的学习会议），最终形成一股学习的热潮。

从发展需要的角度来看，发展包括了公司的发展与个人的发展，只有让新入职者信赖了公司的发展远景他才会相信自己的发展空间，因为他是一个舞蹈者，公司是一个舞台，没有舞台也就不能发挥其舞蹈者的天份。公司需要有远景规划，三年目标是什么（在业内综合排名到第几位？营销目标等等）？五年呢？十年呢？百年呢？公司也需要给每个员工制定一个远景规划，一年后的职位是否有提升？业绩达到多少？技巧的提高……二年呢？三年甚至五年呢。让每个新入职员工确信公司是一个有远景的公司，并能够提供给他们一个广阔的发展平台，不但能够获得培训、学习与成长的机会，而且能够获得尊重与自身价值的实现。

第四 通过什么渠道招聘更优秀的人才――渠道策略

一般的公司都知道通过报纸、网络去招聘人才,这里不再赘述，特别值得一提的是，企业应该更多的注重从竞争对手的企业中去物色优秀的人才，作为一个新成立的中、小型企业此举可谓大有裨益，一方面不要担心能否胜任，二方面对培训的依赖性大大降低，还可以以老带新，但唯一的缺点就是挖聘来的人员往往要支付比竞争对手更高的报酬，但可以借鉴的是可以通过更高一级的职位去满足他的需要，即把竞争对手的低一级的城市经理挖聘来作省级区域销售经理，这样，既不要支付过高的薪水，平衡了其他区域销售经理的心理，又可以大大调动他的积极性。但挖聘前一定要进行非常周密的计划，包括对他能力、经验、能否适应公司的文化进行全方面的考察，应先与其管辖区域的客户、同事、终端商进行广泛的调查，了解他的价值取向，业绩，处事风格，解决问题的方法等。最终才与其接触洽谈，确实其确能胜任本岗位工作时就可以大胆出击。

第五 巧用传播策略来大大提升员工对公司的文化及价值认同。

招聘时的传播必不可少。

做好招聘的计划，我们知道，再优秀的媒介计划也有浪费的可能，因此要充分考虑到人才流动的可能性，尤其是新公司，事先做好招聘人数的计划，招聘到的人数一般要比实际选用的人数要多20%左右，即如果要开发10个省份，则一般要招聘12个区域销售经理，以备后患。

重视招聘广告的传播。招聘广告是公司和应聘者的一个非常重要的传播通道，一份好的招聘广告更能吸引应聘者的眼球及对公司的认同，招聘广告内容中既要包括常规的内容(如应聘职位、要求、工作地点等)，同时也应该包括公司详细介绍、公司发展远景、实力、优秀的文化、具竞争力的薪酬、良好的发展机会及公司网站等内容，而不应该敷衍了事。

实行温情式面试安排。考虑到应聘者实际条件作出人性化的面试安排，如在职者来应聘则可征求应聘者的要求后确定面试时间，如外地人员应聘公司高级职位，则往往先由公司高层(人力资源经理或总经理)进行电话沟通，了解到应聘者基本条件后，将公司的基本情况进行介绍，双方确定满意意向后确定面谈时间，并解决面试者的来回交通费。面试时应充分尊重应聘者，首先在时间上安排妥当，不应该让应聘等候太久，如有等候，则进行必要的解释。