从年龄来说，一个人正常完成大学教育是在22岁-23岁左右，按照美国佛罗里达州州立大学心理学家阿里可森博士的实验研究成果，任何人在某一领域拥有长期工作记忆功能和由此产生的天才表现，差不多要经过这个领域十年左右的努力与训练，再考虑社会的认可程度，一般年龄在32岁以上为宜。这也与我们长期的经验感觉相吻合。

技能方面，他要有出色的谈判技巧与场面控制能力，譬如劳资谈判要求的果断与速战速决，商务谈判要求的节奏把握与局势研判。他还要具备出色的社交与沟通能力。

还有个性特点、组织能力、团队精神……随着分析的深入，该职位任职资质越来越清晰，但相应的资质标准也越来越难以有效量化，所以，招聘过程中由于招聘测评人员主观因素导致的偏差难以避免。并且，由于人才成长过程与环境的特殊性，人才具备极大的个性化特点，完全符合资质标准也极不现实，所聘任人员能力趋向与目标实际需求偏差也必将存在。同时，工作环境以及行业的变迁，地域文化差异，工作习惯、工作方式方法等不同，都可能导致其实际能力与工作表现产生偏差。

如何减小及消除这些偏差，应该说是人力资源管理新的课题。许多西方公司所采用职前目标定向培训这一核心管理技术，以消除招聘高级职位存在的偏差，而中国企业在这个领域里，目前大概基本上还属空白。

读者点评

潘东燕：职位要求太有问题

首先，该公司给出的HR总监任职要求表面看上去也不明确，有很多问题。作为一家拥有上市公司的集团公司，在招聘HR总监时，如下几个要求非常不妥。比如要求“富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力”，要求是可以的，但是如何判断并且判断准确呢？再如“年薪20万以上”，这显然不是一项任职资质要求吧？

要招聘HR总监，首先要抽象出来，HR总监在一个集团中究竟扮演什么角色，而后，结合每一个具体企业的相关情况，进行任职资格认定。如，A公司控股关系比较复杂，那就可能要求任职者要有很好的集团意识，要能够协调平衡和调度各个单位之间的人事。

如分析所言，HR总监级别的职位招聘，很大程度上已经不能从学历、专业、年龄性别等方面去限制选择，更多的是行业经验、从业背景、思维方式、价值观和领导力，以及过往的从业业绩、融入新团队的能力等方面来判断。

申华伟：谁才是适合的人选？

一份合格的岗位说明书里包含的信息量是很大的，从职责要求到内外部及上下级的协调关系等等，但有些内容从对外发布职位信息的角度看，是可以也是应该概括的。有些软性的、不方便透露的要求可能不便于公开，但对于高级职位来讲，通常需要经过猎头的推荐。这就需要企业HR甚至是高层领导与猎头顾问深入细致沟通，而不能只是泛泛地凭借简单的JD来进行候选人筛选推荐。

目前国内很多民企战略定位不清晰，对于真正要找到一个什么样的人才，也是很模糊的，所寻职位与人才市场状况经常不相匹配，要么过高要么过低，即使人才到位，也经常难以较好地融入公司。解决这个问题，我认为应从以下三个方面入手：