8、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？

根据工作经验的描述中来筛选人才，可以从简历中的工作岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性；

除此之外，在面试考察的时候，可以把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。

三、薪金要求

对于简历中求职者列出的薪金要求，如果很明显不符合企业所能提供的水平，可以不做考虑。可以根据求职者简历中原来的职位、行业背景、所在公司的背景来估计该求职者之前的薪酬水平。

四、工作意向

在工作意向这一块，重点考察求职者的意向职位是否和其所应聘的职位相符合。如果应聘者的求职意向十分混乱或者不清晰，一般可以不做考虑。意向符合之后，重点结合应聘者简历中的工作经验描述来进行分析，确定应聘者是否具备该职位所要求的能力。

五、其他一些简历细节

1、从应聘者投递简历来看，如果在几分钟之类连续发出两份以上相同的简历。也许是求职者粗心，也或许是求职者谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。 

2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人；

3、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出，或者是简历中出现了很明显的错别字，排版混乱：属于严重的错误，说明求职者对于这份工作并不是很在意。可不作考虑。

4、简历中采取表格形式，工作经验叙述有条有理。往往这样的简历能够使人赏心悦目。

5、简历中的照片。往往一张照片能够反映一个人的气质和风貌。如果简历中的照片都模糊不清，或者太过于生活化，说明该求职者对于工作这件事情并没有十分看重。

6、在职位的名称上，如果不写职位，只写部门，说明很有可能只是小人物；职位不具体，比如只写出“管理”、“业务”等笼统的词，这种情况下招聘人员需要着重注意。

7、待遇不低于多少价位：这种类型的求职者一般具备相关的能力以及资历。在岗薪相互匹配的前提下，可在面试中对其能力水平进行着重考察。