“工作时，你怎么知道自己是不是已经到了极限了？”

不知道怎么回答这个问题的人，很可能是那些试图要掩盖问题，而不向别人求援的人。那些可以轻松回答这个问题，甚至举出例子，他曾经有过什么状况自己无法处理，求救于上司。这些人会比较能够迅速发现问题，向上报告。

“请说说看你在上一个工作中学到什么？”

然后问他，如何将这些心得用在现在的工作情境中。这个问题特别适用在边走动边问问题时，因为你正可以把眼前看以的情境，提出来问对方。如果对方讲到他学到了什么，讲得头头是道，但是却无法说出可以怎么运用到未来的工作状况中，这表示他所说的答案，可能要打一点折扣。当对方回答问题时，眼神往下看，比较有可能是在隐瞒。如果他的身体语言前后不一，回答有些问题时很好，有些问题却闪烁其辞，这就要注意了。

●问出求职者的真实想法

一家公司将要招聘的职位是高级营销经理。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由公司的总经理王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：

1、 这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2、 你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3、 这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

如果换成这些问题：

1、 管理能力方面：

A） 你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？

B） 你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）

2、 团队协作能力方面：

A） 营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）

B） 作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？ 

3、 能不能经常出差：

A） 以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？

B） 这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？

通过这样的提问方式，能够了解更多细节部分，进一步的了解应聘者的工作能力以及工作习惯等。