张玮：随着改革开放的逐步深入，人才流向呈现多元化趋势。改革开放之初，“下海”创业的人多；改革开放中期，人才纷纷流向挣钱多、待遇高、出国机会多的单位。而近几年来人们在择业时，随波逐流的人越来越少；根据自己的个性需求，理性选择的人越来越多。

无论国企、民企、政府机关、科研院所都有不少人选择。曾经被认为是“清水衙门”的团中央，一个公务员的职位，居然有2400多人竞争，各省、市招聘大学生村官，应聘者络绎不绝。

《首席人才官》：有报告指出现在求职者不再“唯外企事重”，国企、民企也是优秀人才选择的方向，甚至开始出现有外企人才向国企、民企流入的现象，对此你是怎么看的？

张玮：我觉得这是件好事。起码说明两点，第一，大多数人的择业心理已不再浮躁。不是只顾眼前利益，而是更看重自己今后的稳步发展。第二，经过30多年的改革开放，我国的大多数国企都已成功改制和转轨，相当多的民营企业也都已得到成熟的发展，国企、民企在国家政策的正确引导和积极扶持下，正在越来越明显地产生出良好的经济效益和旺盛的政治生命力，给应聘者以信心和鼓舞。国企、民企的发展急需人才；更多的优秀人才也将蓬勃发展中的国企、民企作为自己的首选。

《首席人才官》：人才呈现出的这些特点以及趋势，对企业HR提出了怎样的要求(挑战)？

张玮：人才呈现出的这些特点和趋势，确实对企业HR提出了挑战。要求企业HR适应人才市场变化，迅速提升自己。我的许多做HR的朋友都有这样的感触：“到人才市场上一看，满眼都是人，但要招到一个合适的却很难。”为什么会有这样的感触呢？一是说明用人部门对所需人才的胜任要求眼光高了，更加“挑剔”了。二是说明整体经济的飞速发展，加大了企业对优秀人才，尤其是稀缺专业的优秀人才的需求，而这类人才目前的“市场行情”是供不应求。

21世纪，无论对中国还是对世界，最激烈的竞争是人才的竞争。所以，及时为企业选好人就成为HR的首要任务。要完成好这个任务，HR们要练好基本功，要迅速实现自身由行政事务型向专业技术型的转变。如果我们连岗位分析、胜任特征模型的构建、岗位责任说明书的制作、结构化面试的应用、各种人才测评技术在面试中的应用以及一些在招聘中必须使用的心理测量工具都不得而知，那我们通过哪些手段将企业急需的优秀人才招进来？常言说“工欲善其事，必先利其器”，假若我们连什么是我们的“器”都还搞不清楚，我们又怎么“善其事”？

《首席人才官》：在未来一个时期内，企业在用人、培养方面可能出现的一些趋势。

张玮：许多企业，特别是稳定发展中的大、中型企业，越来越注重以下四类人才甄选与培养：一是“领军”人才，包括企业主要负责人的后备人选；二是研发人才；三是能够给企业直接带来经济效益的关键岗位的人才；四是重要管理岗位的人才。对于这几类人才，许多企业不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企业的骨干队伍中选拔和培养。主要的培养方式，一是“送出去”，通过专业进修，系统提高理论水平；二是“压担子”，明确任务指标和考核标准，发现问题及时指导，在使用中锻炼其工作能力。