如果我们不计算其单位招聘成本，将很难觉察其不当之处，而实际上，华北区销售经理正和库房管理员承担着相同的单位招聘成本，假设这是《北京青年报》上的一个1/4版广告。每个职位描述占1/10版面的话，他们的招聘成本在这一招聘环节上同为2千元。而假设华北地区销售经理在当地的单位招聘成本平均为5万元(参考猎头公司报价)，而后勤人员平均为50元的话，显然这种招聘渠道选择不足以满足或超过其招聘成本，使两个职位都很难由此找到合适人选，可见，单位招聘成本对招聘渠道选择起着指导作用。

2.招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响

目前，企业的招聘渠道主要包括：招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘/岗位轮换等。

据《财富》报道，惠普公司在因特网上设置的招聘主页每月有500万的访问量。

而候选人资格要求的不同、招聘时限的不同，所采用的招聘渠道也应不同。比如北方地区总经理多由猎头公司推荐，而后勤人员的招聘采用到普通职业介绍所查询的方式则最为经济捷。

不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力资源招聘市场报价为例：

□ 国际展览中心招聘会费用(4展位及广告公司布展费用)1万元/次

□ 《北京青年报》1/4通栏广告 2万元/次

□ 猎头公司推荐成功1名候选人 该职位30%的年薪

□ 名牌大学校园招聘会 2千元/校次

单位招聘成本必须在选择合适的招聘渠道的情况下方具有可比性，不同的渠道选择导致的单位招聘成本不同，因为每种招聘渠道的招聘成本构成不同。

三、单位招聘成本的构成

招聘成本应包括内部成本(Internal Costs)、外部成本(External Costs)和直接成本(Direct Costs)。

□ 内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。

□ 直接成本：广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;员工推荐人才奖励金;大学招聘费用等。

内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。我们通过模拟一次简单的中级职员筛选、面试流程，粗略地计算其内部招聘成本。在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。