我们假设人才报价属外商投资企业类，根据北京西三角人事技术研究所1999年所进行的《北京外商投资企业薪酬调查》统计结果，在薪酬水平上，

一般专员(Specialist)月薪收入 约2000-50000元，

主管、主任、督导(Supervisor)月薪收入 约3500-7000元，

经理(Manager)月薪收入 约5000元-12000元，

高级经理(Director)月薪收入 约7000元-20000元。

各类人才取其均值，每月工作172小时(21.5日8小时)，则该企业招聘内部成本核算如下：

可见招聘1名中级职员仅筛选——面试环节的内部招聘成本就约1千元。

单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。

目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：

□ 该职位的平均流动率(Tum Over Rate)招聘重复率估算

□ 该职位的招聘工作量(Workload)数量、难度考察

□ 该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察

□ 该职位的平均接受率(Acceptance Rate)招聘有效性考察

□ 该职位的平均填补时间(Time-to-Fill)招聘效率/及时性考察

□ 该职位的安置成本(Relocation Costs)复杂性考察

其中，安置成本(Relocation Costs)是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。

在实际工作中，猎头公司的报价就综合了上述参数，象平均年薪、流动率、接受率这些指标因工作、级别、地理位置不同而不同，使这些差别有了量化的表现形式，成为人力资源的重要指标参数。《财富》杂志在职998年评选世界前100家“最佳工作场地“的公司时也使用了流动率、应聘量、招聘量、接受率这些参数作为考评依据。

正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化。我们可以考虑由此建立起一个模式，它由以上三个维度：职位性质、招聘渠道、成本结构构成，各交合点正是以这些人力资源指标作为参数计算出的单位招聘成本。