6、 留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，或“我告诉你，”“你错了”，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。

三、 出其不意地问一些他原来不可能有准备的专业问题或非专业但相关的问题，观察其现场反应如何。我在1993年本科毕业被华润招聘时就被其将一军：你怎么看待国有企业的所有制问题。这在当时是个敏感的大学术问题，其他七八个同学谈的不着边际，我因为本身比较有思想所以一下显得比较突出。

四、 根据需要设定不同的招聘气氛，这是我个人的独到经验。现场气氛其实相当重要，许多人不重视。你可以根据不同的岗位需要来给应聘者设定相应的招聘气氛。如，你要招的是业务员，那你就可以给他设置一个高压力的环境气氛，如五个人与他隔着桌子面对面，以车轮战术对他进行高强度甚至攻击性面试，看他有无勇气、决心、智慧跟你斗智，如果有，那他就是个好业务员。因为勇敢面对并渴望战胜困难就是一个优秀业务人员的关键特质。我个人比较喜欢为应聘者创造一种高度放松的轻松愉快的面试气氛，做法很简单：选择座位时请他坐到我的直角另一面来，而非面对面，然后给他倒上茶，说点轻松的题外话，如问问过来方便否等等，然后以一种渗透方式慢慢进入话题，目的就是让对方完全放松，因为人在松驰状态时表现最真实，容易把你当朋友，不自觉地忘记了自己是在争取一份工作，如此就少了许多做秀成分。结果，你客气地送他走了，你对他也就有了一个比较正确全面的认识。

五、 招聘者关键的还要学会诱导式谈话技巧。怎么回事?就是要自己先有计划，自己默默无形地掌控着全局，引导别人把真实想法和情况说出来，自己说话要少而精，语气要友好和温和，尽量让别人多说，而不是自己在那教导别人。我见过的人多了，有的还是公司里面的高手，但在招聘或访问别人时仍然毛病多多，典型如下：

1、 应聘者还没说完一个情况，他就开始插话，打断对方表述;

2、 应聘者刚刚说完一个情况，他就开始大篇幅地评论，对方只好洗耳恭听，结果从应聘者那能够得到的信息少得一蹋糊涂;

3、 被对方掌控局面，对方滔滔不绝，自己忘记了是在面试别人。

4、 其他，等等，不一而足。

六、 最后一点，一次成功的招聘，还有一个关键点，那就是请你也把自己公司的真实情况告诉对方，尤其是告诉他如果进来以后，会面对哪些困难，会得到哪些帮助。即也要自报家门情形，让对方有个基本准确的判断。

人力资源经理或各个部门经理，如果遵循以上几条建议，招聘成功必须可大幅度上升。