而外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员，会要求候选者当面用黄页做电话销售(Cold Call)。如果要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算(Budget)。往往是内圈的候选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。

对各个考察环节的期望不同

如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人，对候选者的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知，这样现成的“能人对你公司的期望也高，有的很难管理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，一定要打电话到候选者现在在职的公司部门了解情况，给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人往往是平庸的“和事佬。

国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一掌定乾坤。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口齿伶俐、理论一套一套的“好人。招到后就像捡到一件活宝似的，“兴高采烈;用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望;三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭的份了。这些“好人只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们象狮子一样，表面上睡眼惺松，一旦发现真正的猎物，就会爆发出惊人的能量。

外企则不同，他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。

对待人才的态度不同。国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某集团的面试，感慨多多。本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者(人事部真辛苦啊!)。先填登记表(即使有了所有这些人的详细简历)。由于没有那么多椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人一组进来，在领导专家面前站成一排。每人说5分钟，说说自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5分钟，这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候，集团总经理问我感觉怎么样，人事部效率够不够高?我说，我想起了美国南北战争前，农场主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。我注意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时面试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干，能请假出来1小时已经不容易了，决不会在这里耗一整个下午。

外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独面试。他们叫时间管理的Block Time(锁定法)。因为你是人才，你的时间和他的时间一样重要。

真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。