有突出领导能力的人才稀缺，在以市场为导向的企业中这类人才继续享受高薪待遇;特别是在管理层业绩不良的时候，股东比以往更多地来质疑高管不相匹配的薪酬;颇具讽刺意味的是，随着高管层薪酬透明度的提高，公司对于优秀领导人才的竞争反而使他们获得了更高的薪酬待遇。

一般来说，除非企业有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否则高管人员的薪酬定位应接近市场的平均水平。各公司怎样才能使高管薪酬的操作达到既能保证高层薪酬待遇的竞争力，又不使股东和其它利益方产生不满的情绪?以下5个方法或许可以帮助企业制定更为有效、更符合各方利益的高管薪酬策略。

选择一个合适的薪酬对比群体

许多公司确定薪酬水平时都以行业内选出的一组公司作为参照。新西兰第二大建筑公司弗莱彻建筑公司人力资源部总经理Peter Merry说道：“进行外部薪酬对比最重要的一点就是确保选择了恰当的对比群体。一旦能确保这一点，这样的方式会变得非常有效。”

然而，当公司规模特别大或者特别小的时候，对比群体的选择标准通常会多变或者有一定的偏差。翰威特澳大利亚和新西兰办事处的高管薪酬咨询业务总监Peter Ryan解释说：“使用多种公司规模标准和其它方法能找到更可靠的、合适的对比群体，从而为薪酬对比打下良好的基础。我们发现，将高管薪酬与两种或更多不同公司规模与绩效衡量标准(如总市值和年收入总额)的结合与单一绩效衡量标准相比呈现更高的相关性。同时，在选择对比群体的标准时要保证被比较的公司在规模和各种绩效衡量指标上处于对比群体的中间水平。”

在多数情况下，目标全面薪酬的定位应接近市场中间值

通常，多数公司会将目标全面薪酬(与预算和绩效期望相关的薪酬总和)定位于市场75百分位(代表市场前1/4的水平)左右的水平。从数学上来看，市场中超过25%的公司薪酬水平达到市场前25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不断地尝试却实际上刺激了高管薪酬的攀升。在大多数情况下，这样的薪酬增长和绩效提升之间是不相匹配的。

一般来说，除非企业有足够的理由说明必须支付高于市场的薪酬来吸引人才，否则将高管人员薪酬定位在市场中位值水平(市场的中间水平)附近完全足够。如果在这样的薪酬定位下结合一定比例的浮动薪酬，当高管绩效突出时，在此模式下所能获得的实际全面薪酬仍能达到市场75百分位(75th %)的水平。翰威特咨询公司东南亚高管薪酬咨询总监Dhritiman Chakrabarti说道：“一个有才能的高管团队应该比对比群体更经常的超过绩效预期，从而更经常地获得高报酬。高管人员如果只是达到了预定的目标，企业没有必要支付他们市场75百分位(75th %)水平的薪酬。”