确保浮动薪酬确实能发挥杆杠作用

目前，各大公司通常在高管的目标整体薪酬中设置适当比例的浮动薪酬部分，使得在绩效和薪酬之间建立紧密的联系成为可能。理想的浮动薪酬应由短期部分和长期部分组成，以反应短期和长期绩效目标之间的适当平衡。长期部分在上市公司通常以股权激励的形式存在(通常是高管服务一定的年数后可以获得这些股权的归属。)

然而，在目标全面薪酬中设定较高比例的浮动薪酬是不够的，它必须真正具有风险性，并且随着绩效的变动而大幅变动。许多公司称自己非常依赖浮动薪酬，但是，他们每年支付给高管的奖金数额却几乎是一样的，这就必然形成一个相当平缓的激励支付曲线。因此，必须建立在低绩效的年份中没有奖金发放这样的风险机制，对于大多数公司言，至少每五年当中就会有一年这样的情况出现。从另一个极端来看，由于非常卓越的经营绩效而获得最高额的奖金，从而导致激励支付曲线变得陡然上升的情况也是很少发生的。但是，一旦发生此类情况，应该给予高管丰厚的奖励。Merry认为浮动薪酬是提升绩效的有效方法，因此必须确保所有高管人员的薪酬包中包含浮动薪酬的成分。Merry补充说：“在弗莱彻公司中，浮动薪酬占高管全面薪酬构架中40%的比重。”

某些国家中已经形成了在长期激励中设立严格的绩效要求作为利益归属附加条件的规范，在全球范围内，澳大利亚和英国在这方面较为领先。Ryan说道：“典型的范例有：公司在归属期的股东总回报(TSR)必须超过同期对比群体回报指数。换句话说，公司必须使自己的业绩表现超出公司股东可能的机会投资收益，以表明高管所获得的长期激励物有所值。当这样的情形出现时，自然高额薪酬将被支付。”

为浮动薪酬设定具有挑战性的绩效目标

高绩效公司往往倾向于制订一个野心勃勃的目标，尽管他们常常不能达到这一目标。但是，当具有挑战性的目标被达成的时候，公司会给于高管很高的奖励。这进一步证实了先前关于陡升式激励支付曲线的观点：在绩效不好的年份，高绩效公司确实比低绩效公司更有可能不支付高管奖金，而在绩效出色的年份，他们会比其它公司支付更多的奖金。

对上市公司而言，它的经营目标应该起码与多数外部分析师公司预测所代表的市场期望相匹配。或者，行业的绩效比照和/或公司的历史绩效也能够成为公司经营计划是否反映适当程度挑战性的参照。Merry说：“要使挑战性的目标起作用，设定的目标需要是明智的(Smart)目标。明智的目标包含以下几个因素：详细的(Specific)、可衡量的(Measurable)、能实现的(Achievable)、合理的(Reasonable)和适时的(Timely)。”

核查和改善薪酬结构

通过使用合适的衡量指标(在市场上有较多公开指标可参考)，公司可以追踪达成平衡有效的高管薪酬体系的进展，并在需要时改进高管薪酬策略。建议可采用的一种测试是将公司近期高管薪酬结果在对比群体中的排名与公司规模和关键绩效结果的排名进行比较。