参照表格1：在最近一个结束的财年中，某公司与前50名的对比公司在各项衡量指标上的比较情况，在每项指标都采用百分位的方式表示公司在对比群体中所处的情况。

从表格1中第一行我们可以看出该公司的全面薪酬数额处于58百分位(58th %)，相比其平均财务指标的排名48百分位(48th %)要靠前一点。然而在这个案例中，对于公司全面薪酬相对于公司规模和绩效的排名更靠前有一定的理由。这是因为公司的固定薪酬(固定收入和福利)非常低，这也就意味着浮动薪酬的风险溢价(使得整体薪酬高于50个百分点)可能是合理的。在另一些公司，当固定薪酬和浮动薪酬都大大高于市场水平(相对于公司的规模或绩效来说)，就很难对这种激进的薪酬定位的恰当与否进行解释。

从表格1的第二行着重于公司各项指标的年度增长率的排名情况，在这个案例中可以看到，该公司全面薪酬的增幅54百分位(54th %)比公司平均财务指标增幅60百分位(60th %)略低。这个结果确证了根据数据第一行关于该公司高管该年度薪酬在合理的范围内。

类似表格1的方式除了可用来评估公司高管薪酬的合理性和是否足够外，还可用作对薪酬各成分构成比重是否合理的诊断工具。在以上的案例中，固定收入和福利都低于市场水平，短期激励高于市场水平，长期激励远远高于市场水平。该公司可能会考虑这种情况是否与它的策略目标相匹配，或者，是否需要对薪酬构成的比重作一些调整。

Merry指出：“经常地将公司内部薪酬构成和外部构成进行比对，将公司的操作和国际最佳操作标准进行比对是很重要的工作。要使得高管薪酬更趋合理，至关重要的是向经验丰富的薪酬咨询公司寻求支持，以及管理层设定现实的目标，这是企业获得经营成功的诸多秘诀之一。”

接下来该怎么做呢?

根据Ryan所说，这样程度的诊断分析通常只有在那些要求将上市公司披露详细的高管薪酬信息作为规范的国家中才能得以进行。而对那些目前仅有有限公开资料的市场来说，这种方法可能只是幻想。据说，更加透明化的披露机制将会在未来的几年中出现。

同时，上述框架中所包括的一些重要原理对市场上的所有公司都能适用，甚至在没有大量外部基准数据的情况下也可适用。其根本的概念是将绩效薪酬从空谈的理论上升为现实，确保高管薪酬呈现管理层和股东的双赢。