许多企业都将速度作为招聘环节的一个关键要素。原因主要有三个。第一个原因是为了获得抢手的人才。一家大型会计事务所发现，如果在22天之内他们没有“采取行动”，获取抢手人才的机会就只剩下一成了。一家大型电子企业也对此进行了研究，发现业内顶尖人才(最出色的10%)不出10天就会被别的企业抢走。

“闪聘”背后的逻辑其实很简单：如果伍兹(Tiger Woods)决定要离开他的高尔夫团队，他会像一块香饽饽一样，“空窗”不到几个小时，就又会被抢走了。

第二个原因是职位空缺给公司带来的经济损失。显然，假如一个航空公司不能为每架飞机配备足够的飞行员，就势必要取消一些航班，这就会造成收入损失。

制药与化学公司默克(Merck)发现，其研究和发展部门的职位如果有空缺，会直接且明显拖长其开发新产品的时间。

在金融机构也出现了类似的情况，如果在诸如信贷员这样的创收性职位上出现空缺，企业每天都会遭受损失，因为这些空缺职位直接导致公司错失了发放贷款并从中获利的机会。

第三就是现就职于其他企业的人才突如其来的“工作空窗期”。优秀的人力资源部门会主动寻找现在在其他企业就职的人才，尝试慢慢说服他们离开现有公司加入自己的团队。这个过程被称为“关系招聘”或是“需求前招聘”。

这个概念很好理解。企业先确定自己的理想人选，然后在他们身上下功夫使对方最终加入自己的企业。与普通的招聘不同，一旦对方决定了离开原有企业的时间，这种招聘流程将促使他们更快做出决定是否加入你的公司。

但这个过程需要一段时间，并且我们也很难准确预计什么时候会成功。然而，一旦该人选准备离开原来的企业，招聘者就一定要迅速采取行动。

幸运的是，因为你的下手最早，所以很有可能你是惟一一家直接“盯上”他的公司。不过，如果你没有迅速将他纳入麾下，他很有可能又开始考虑其他公司了。

如果你拖拖拉拉，他们原来的老板就有机会开出更优惠的条件留住这个人，这就更加降低了你成功“挖墙角”的可能性。

关键是，一旦我们“盯上”的人选决定更换工作的时候，你就要能马上为他们“创造”一个职位并制定一个评估流程。这样一旦他们决定离开原有企业，你就能在短短几天之内为他们提供一个职位。

具有误导性的“限时指标”“闪聘”能够为企业招聘到更优秀的人才。不幸的是，一些企业采用了“填补职位空缺所需平均时间”这个指标，这会导致对所有空缺职位都一味实行“闪聘”，于是闪聘这个简单的概念就被误用了。“闪聘”策略当然并不适用于所有应聘者或所有职位，原因有两个。

首先，平均时间具有一定的误导性。如果你在所有职位的招聘速度上取平均值，你得到的是一个误导性的数字。你也许在一些无足轻重的职位上很快就做了决定，但你在一些抢手人才之间进行斟酌的时候，做出决定的时间可能就很慢。在每种情况下都一味“闪聘”人才，这根本就不可取。

其次，“闪聘”成本高昂。对于关键位置和顶尖人才来说，为“闪聘”多付出一些成本是值得的。但是，并不是所有职位都会对你的公司产生巨大的影响，因此也就没有必要为之付出更多的成本和时间。