经验之谈：只有在填补核心位置的空缺时，才需要衡量聘用速度。原因如下：按照人才需要的速度来招聘人才。因为这种“限时指标”是基于整个企业的平均指标，所以许多招聘官仅仅只关注是否达到了这个平均值。然而，对于有些核心职位的招聘来说，也许其速度满足了企业的平均指标，但是对于该特定职位来说还是太慢了。这些核心职位空缺要在经理们实际需要用人之前就填补上，所需的速度往往远高于企业招聘的平均速度。

你的招聘速度可能太快了。面对那些很抢手的应聘人，你需要很快做出决定。但是你却可能操之过急，结果导致招聘完成的时间远远早于你的需求日期。任何了解企业聘用过程的人都知道，经理们在向人力资源部门提出招聘需求时，往往不知道这个过程要耗时多长。如果经理原本需要在60天内招到人，结果你在15天内就完成了任务，于是那些人在实际需要他们之前就已经迫不及待地想要工作了。这样的“闪聘”是没有必要的。

经验之谈：评估招聘完成的时间和你的需求日期相距多远。你的目标是在“需求日期”内招聘成功，而不是过早或过晚。

允许“慢聘”的情况，以下有两种情况并不需要“闪聘”。

一种情况是人才资源足够丰富。如果你面对着一群绝对积极的应聘者，速度就不重要了。目前还有工作的顶尖人才或那些具有稀缺技能的人士是供不应求的，这个时候你需要“闪聘”。如果应聘者都是待业人员，就不用太急了，因为他们只能等你决定是否聘用他们。

另一种情况是你的公司有卓越的品牌实力。如果你有一个像谷歌一样的品牌，速度就没那么重要了，因为就算是最顶尖的人才也可能愿意等待机会进入谷歌。

经验之谈：根据候选人的多少而调整你的招聘速度。有的时候，当应聘者都是“渴望”被聘的待业人员时，你大可以放慢脚步。有的时候，当你有强大的品牌做后盾时，也不用着急，因为没有几个人会很快跑掉。

在大多数情况下，企业之所以采用“闪聘”策略多是因为它能够提高所聘人才的质量。你同样要评估招聘的质量。新人到岗后的在职表现往往是最重要的指标。“闪聘”是为了得到高质量的人才，因此仅用一个平均限时指标是不够的。在“闪聘”时，你很有可能急中出错。快速做决定有可能会出现评估不足、招聘失误 (对方技能不够或是与企业文化不合 )等问题。在你还未需要那些人才之前，建立一个候选人清单，这样就有足够的时间准确地对他们进行评估。

经验之谈：衡量招聘的速度是必要的，但是必须将速度和招聘质量联系在一起，你要保证速度和质量相互促进。其他关于时间的指标除了平均限时指标之外，还有其他四个关于时间的指标。有时候这些指标甚至比平均限时指标还要好。

1.空缺损失。这个有效的指标直接用金钱来衡量“慢聘” (很长时间的职位空缺 )带来的损失。经理们对钱总是很敏感的，只有在完全了解空缺带来的经济损失之后，他们才会加快招聘速度。

2.把握目标人选的“工作空窗期”。对于那些你很想招到的人选来说，这个时间指标指的是从他们进入市场开始，即你知道他们决意离开原有职位时，直至你正式聘用他们为止。

3.即日聘用。对一些核心岗位和顶尖人才来说，一旦这样的人选空闲下来，企业必须能在当天就聘用他。

4.无需求招聘。在少数情况下，一些炙手可热的重量级人物或顶尖人才一旦出现在市场上，企业要在没有职位空缺时也能够聘用他们。