“锄禾日当午，不如招聘苦;对着编制图，一哭一下午;哭了一下午，编制还在补;编制刚补完，项目又重组。重组继续补，难堪心头苦;招的累死人，不见一个主。”

上面这句顺口溜非常生动形象的表达了企业招聘人员的痛苦和烦恼。的确，在人才竞争日趋激烈的今天，招聘工作越来越难做，付出同样的努力，收效却越来越小。找不到合适的人成为企业家、各用人部门、人力资源部门心头共同的痛。

招不到合适的人、即使找到后很快就流失、面试和发offer后的爽约比例高、高级人才请不来等，之所以出现这些问题，有整体宏观环境的原因，也有企业内部的原因。

企业外部整体宏观环境方面的情况是，整个国家的经济发展仍然速度比较快，用人需求不管是同比(同去年比)，还是环比(和上个月比)都在增加。周末逛街的时候，如果我们留意的话，一般的商店门口都打有“急招XXXX岗位XXX人”的招工广告。另一方面，人才的供给在一定期限内却是有限的，不能迅速增加，再加上中国的教育与企业实际需求脱节比较大，培养的学生往往难以满足企业的需要。所以，很多时候我们发现，人很多，但是合适的人才却很少。今年年初的1月25日广东省人力资源和社会保障厅厅长欧真志在广东省十一届人大四次会议召开的新闻发布会上表示，广东今年用工缺口在100万左右。可见，人才供不应求已经成为一个普遍的社会问题。

作为企业从业人员的我们，外部整体的宏观经济环境是我们不能改变的，我们能做到的就是寻找问题的内部原因，通过不断改进自己的招聘工作方法来完成企业交给我们的有挑战性的招聘任务。

从企业内部看，导致招聘效果不理想的原因有如下几个：

一、渠道狭窄

很多企业找不到人，和渠道狭窄有很大关系。国内一般企业的招聘渠道主要依靠网络招聘和人才交流会，其他渠道很少。在新的形势下，这两种传统的渠道显得越来越不够用了。网络招聘往往适用于20-35岁的初中级和技术人才，而且往往是人才很有求职意愿的情况下才能适用。人才市场的招聘效果也越来越不好，去的中高级人才越来越少，前些年深圳的“金领世界”还能找到不少高级人才，现在则越来越少。笔者五月份带队参加了一次金领世界人才招聘会，一个合适人才都没有找到，白白浪费了一天的时间和上万的人民币。这种情况在国外也是类似的，现在国外招聘越来越多的依靠社交网络，像linkedin这种网站目前在招聘方面已经排到了第二位，仅次于排名第一的monster网站。

二、缺乏明确而统一的标准

很多中小企业在招聘员工时，并没有做严谨的岗位分析，对于岗位的任职资格要求并没有做专业和细致的分析，一般都是直接上级个人根据自己的感觉和经验确定。这样必然导致在招聘过程中标准忽高忽低，有时严，有时松。而且，人力资源部门很多时候也没有和用人部门进行深入的交流和讨论，对招聘标准达成共识。很多时候，用人需要直接上级的上级最终确定，而这个间接上级的标准和直接上级的又不一样。我们见过一家企业，招聘一个销售工程师的岗位，找了一年多都没有找到，大家都很奇怪，一调查，原来原因很简单，销售经理和销售总监的标准不一样，销售经理认为可以的，销售总监往往不同意，销售总监认为可以的，销售经理又认为不合适，就这样，面试了很多人，也没有一个能满足两个人的不同标准。