三、不尊重应聘者，缺乏平等意识

即使到了人才供不应求的今天，很多企业的招聘人员在招聘过程中仍然抱着一种居高临下的态度，认为在招聘过程中自己高人一等，是求职者来求自己，求企业，而不是企业求人。所以，他们在说话的时候，在接待的时候就不会非常平等对待人才。有的企业，人才好不容易上门面试，连一杯水都不到给求职者。有的企业让求职者三点钟来公司，人家也按时到了，但是等到4点钟才让人才进行面试。有些公司让前来应聘的高管去填写一些非常繁琐而初级的表格。这些都是不尊重人才的具体表现。既然企业这样不尊重人才，那招不到人就是自然的了。

四、要求太高，不切实际

一个企业在招聘人才，确定标准的时候往往应该考虑人才市场的供给情况，这样才能在短时间招到合适的人。但是很多主管不是这样，本来是大专生就可以干好的活非得要本科生，本科生能干好的，非得要研究生。以前遇到深圳一家知名企业招聘企管办主任，招聘条件是：MBA毕业，五年以上管理经验，要懂运营、懂审计、懂法律、要擅长公关，又要擅长计划预算管理等等，总之希望是个管理全才，帮助老板全面的管理企业。且不说市场上有没有这样的全才，如果真的有，也早就自己当老板去了。所以，这样企业招了两年也没有招到合适人才，最后不了了之。

五、惺惺相惜

很多部门主管在招聘下属的时候，有意无意的总是按照自己的样子来招聘下属。自己是北大毕业的，就倾向于招聘北大毕业生，因为北大人灵活、素质高。自己是湖南人，就倾向于招聘湖南人，认为湖南人能吃苦。这就是所谓的惺惺相惜。这种情况非常普遍，也确实是比较常见的人性的弱点。

六、缺乏科学严谨的选人方法

一般企业选人，主要的甄选方法就是面试，几乎百分百的企业都用面试来选人。但是非常遗憾的是，即使是用面试这种方法，多数也是没有经过训练的，随意的面试。很多主管面试同一个岗位，张三来了问A问题，李四来了问B问题，想到哪里问到哪里，根本就缺乏可比性。还有人总喜欢问一些假设式的问题，”假如你遇到这种情况，你怎么办?”像这样的问题一般都很难测试出人才的真实能力和特点。能运用科学的行为面试来甄选人才的主管和HR并不多，即使是知名企业也是这样。即使是严格的行为面试，它的效度也只有60-70%左右。像效度较高的评价中心方法和工作样本法，一般企业基本上不会用，有的连听说都没有听说过。方法不科学，选出来的人就难以合适和胜任。据笔者的不完全调查，很多企业的招聘成功率不超过70%，就是说招聘100个人，只有不到70个人能通过试用期，主要原因就在于选人这个环节不准确，把关没有把好。