做了三年HR的小芸最近纠结不已，一位她招聘进来的职员，在她招聘面试的时候，都表现得很好，看不出任何造假，但最近公司经过考察发现她招回来的职员用假的资料混进了她们的企业。公司发现了这位职员造假的情况后，马上通知小芸适当处理。这位职员是小芸招聘回来的，她曾想过解聘这位职员，但是又觉得可惜，因为她认为这个职员很有能力，另外，解聘了这位职员的话，就等于告知了大家她的招聘工作失误。小芸不知道如何是好。

分析：小芸的这种情况是很多HR都遇到，自己招回来的人最后被发现原来都是用假的资料。遇到小芸这种情况，处理问题时要视情况而定，对于有能力的，可以考虑让他继续试用，试用期过后表现优秀的，再考虑是否录用的问题；对于能力很一般的，可以考虑在试用期就解聘。此外，作为参与招聘工作的HR还要在这样的案例中吸取教训，提高识别应聘者说谎言的能力。如何提高这方面的能力呢？要从以下几点入手。

一、懂得方圆之道，经心理经纬

从心理学角度而言，每个人的言语中一定包含着某种动机，面试成功，意味着可以获得一份工作，因而在强手林立的队伍中，人们对自己作些包装是理解的，但若因过度注重包装而用了不该用的人，这时就会酿成大错。心理学家韦斯曼说过，一个人在说谎时有一个本能，那就是将自己从谎言中剥离出去，因为他试图想告诉对方，我不是在说谎。再者，说谎者在自己的陈述中很少使用真实的姓名，因为想使自己的言语更完美无缺。人在说谎时，会不由自主地加以掩饰内心世界，越这样，其就会有更多的姿态语言显现，如手指放在唇间，手搓衣角等，这些都是下意识行为，连他自己都发现不了。

二、掌握重复之道，划虚为真实

沟通，讲究气氛。为什么呢？大家都知道，面试其实是一埸搏弈，候选人与面试官的较量，即使再高明的候选人，“紧张”是免不了的，因为这是人的天性。有经验的面试官会营造一个好的沟通氛围，包括埸地布置等，从问一些简单问题入手。例如一位资深HR与张小姐的面试。张小姐申请招聘专员职位，在面试开始时，张小姐坐得直直的，两只眼睛紧盯着资深HR且面带微笑，等待着资深HR的发问。从张小姐的神情，资深HR知道张小姐很专业，一定设计好了应对答案，于是不从人力资源管理专业知识入手，出其不意地从其大学生活谈起，从其所学专业谈起。谈话的气氛慢慢活跃起来，张小姐的微笑自然起来，谈了在大学期间所学课程，资深HR作了记录，接着谈了人力资源管理专业方面的问题，在面试即将结束的时候，资深HR问了她和面试开始时同样的问题，即在大学期间所学课程，要求其重复回答一下，资深HR对其回答有些惊讶，因为她的回答是无序的，且与先前回答大相径庭，后经查询其真实学历是大专而非本科。

从心理学角度，只有当人的状况完全放松后，生理反应才会消失。当我们准备问一个人问题时，等其回答，一般会有答案，当你连续第二次问时，答案会与第一次回答相差无几，但当他有“我终于过关了”的感觉时，他全身警惕防线会有所松动，恢复常态后，你突然发问，他会防不胜防，要么他会被激怒，要么他会坦白，结果就不言而知了。

三、注重细微之处，映真情显现

一个维持正常表情的时间只有几秒钟，而在说谎者的脸上，真实的表情旋即而逝，因此在警官审犯人时往往会录像，旨在从中发现些真相。但在面试过程中，录像是不允许的，除非候选人同意。因而，在面试过程中，一定要努力观察，否则一定会因为刻板效应或晕轮效应或马太效应而影响你的最终决定。举例分析：

经过猎头公司推荐，李先生最终经过两轮面试后，与CEO见面了，在与李先生面试的过程中，CEO约其在星巴克咖啡厅见面，CEO和l李先生坐在咖啡桌的一边，李先生坐在另一边，李先生很自信，既然通过了前两轮的面试，自然有其长处，李先生的口才很好，思维也比较有逻辑。在谈至李先生参加的一个项目时，CEO问了一个问题，“作为项目负责人，你如何分配任务的呢？”继而“分配任务时遇到过什么问题呢？”随即“这些问题是怎样解决的呢？”“你在其中扮演的角色是什么？”“项目何时结项的？”“项目效果如何呢？”在一连串的问题回答后，总结这场面试发现，李先生的有几个方面比较明显如：1、前额微皱；2、手抚下巴；3、面部变红；4、说话像是背书。CEO最后总结，他认为李先生在此项目介绍中一定是在说谎，他参与过此项目是真实的，但不是项目负责人，因为谈起整个项目掌控时总是手部有些小动作，这些小动恰说明他内心世界的波动，说话音调的提高也往往反映其内心的不平静。

以上文字仅是记录了部分说谎者的表现特征，不同的人有不同的记录，权作分享。但在具体的工作过程中，作为企业的面试官，对待说谎的候选人态度如何是很重要的，因为这会影响企业的形象。