晓芸喜欢玩微博，她每天都在网上更新微博，经常和粉丝分享她每一天的收获以及心情，并且经常和粉丝互动，时间长了，她发现她拥有了庞大的粉丝群。作为负责美容公司招聘的负责人，她以前常常在一些社区发布招聘信息，偶尔还能在社区里物色到一些较为专业的美容人才。后来，在她面临新的招聘任务的时候，她用了所有的招聘渠道了，但还是没能招聘到公司需要的人才。她突然灵机一动，为何不在微博上发布招聘信息呢？于是把企业的招聘岗位和招聘要求发到微博上，很快就有粉丝回应。晓芸一下子就帮企业招聘到两位美容讲师。从此以后，晓芸开始更加关注美容行业的人，并且和他们互粉，她发现这些粉丝都成为她日后招聘的候选人。

分析：晓芸之所以可以通过微博实现到有效招聘，是因为晓芸的微博有大量的粉丝，并且她善于关注行业内的人，于是微博成功地成为她的招聘工具。

通过以上案例分析可见，使用微博招聘可以帮助HR实现有效招聘，但是微招聘不是每个人都能成功运用的，这需要HR掌握一些要点。那么微招聘要掌握哪些要点呢？

1、粉丝量决定招聘效果

由于品牌效应的作用，微博招聘在一些知名大企业效果更好。知名企业一般拥有众多的粉丝，这些粉丝多是本行业从业人员，招聘信息关注度高，所获取的简历匹配度也较高。相反，如果企业知名度小，微博招聘的作用则要打个折扣，甚至难免轮为聋子的耳朵——成了摆设。

所以，“微招聘”的影响力，取决于微博用户粉丝数量和质量，企业要会经营自己本身的微博，粉丝够多或是互粉对象中有些小有名气的微博博主。如果企业发招聘前，粉丝不够，一定要请有影响力的朋友帮忙转发，否则人家看不到，招聘肯定没戏。

2、也要看人下菜碟

媒介营销、电子商务、时尚产业等行业中，一线员工都以80后、90后为主体，新媒介利用率非常高，是微博招聘的主战场。而诸如工厂招聘普工、餐厅服务员这种还是去人才市场更为靠谱。

3、广告再好也得及时回应

发了招聘广告，及时回应很重要。否则广告写得再好，求职者以为是“逗他玩”，自然也就放弃了。