据统计，今年全国预计有727万的高校应届毕业生。无论是学校还是人才市场，每场招聘会自然也是火到爆棚。求职者们拿着简历东瞧西望，逐一筛选。可你们是否知道企业里的HR们也在望眼欲穿，等着你们的光临?可别瞧各个公司的HR们正襟危坐，表现从容。其实他们一点也不比应聘者轻松!尤其是在小企业里，为了给公司招人，HR可能比求职者还要紧张。

读者来信

尊敬的HR顾问：

您好!感谢您能抽空阅读我的来信。这段时间公司的会议简直成了我的个人批斗会，很多部门都把矛头指向人力资源部。所以，我怀着非常焦急的心情写了这封信。

我刚进入这家洁具公司做人力资源没多久，可是我却接二连三遇到难题。我们公司目前处在刚刚起步的阶段，企业规模小，岗位也缺人。我是人力资源部唯一的职员，可我的工作经验也就两三年。老总给我的任务是，短期内解决大部分空岗。

春节上班后，我参加了好几场招聘会。每次都要做不少的准备工作，比如印发宣传单、海报，可是招聘效果却不尽人意。

每次，大公司的摊位前总是挤满了人，而我的摊位前很少有求职者问津。招不到人回去会挨训，我只有自己厚着脸皮去“拉”求职者光顾。可很多求职者在了解公司基本情况后，还是对我抱歉地摇摇头。

有时候我费了很多口舌向求职者推销我们公司，他们也答应来面试了。可一打电话通知面试时间，不少人还是找理由推掉。有甚者即使电话答应了，到面试那天也会放我鸽子。

招聘会现场的面试也不理想。有的人呱呱呱一通介绍，把我头都说晕了;还有人，我问一句答一句，典型的惜字如金型;有的求职者还会答非所问，搞不清我的提问。到最后，我真的很难拿捏到底谁适合我们公司。

我不知道到底是我个人能力太差了，还是我们公司太差了。

我想咨询一下顾问，如何做才能招到很多优秀人才?对于那些特别优秀的人才，向他们介绍我们公司的时候，自己心里都打鼓。我不知道我到底该用什么方法，才能让他们觉得我们公司虽小但前景很好。

还有我不知道怎么判断一个人是真的有才华，还是只有嘴上功夫。我认为简历上那些参加各种活动的“自我表彰”有点不可信。同时我想问一下，我该通过哪些渠道招聘效果好?我知道，只指望招聘会一种招聘方式肯定是不行的。但是，比较流行的网上招聘该如何做，才能吸引别人来应聘呢?

对我抛出的这么多问题，我希望顾问能给我一点建议。由衷感谢您。

读者：马辛华

回信

马辛华：

你好!根据你的描述，我想可以从两个方面来看招聘的问题，帮你解答困惑。

首先是如何找到足够的人来面试

企业的雇主品牌当然是很重要的因素，雇主品牌好的企业更能吸引人，雇主品牌弱的企业相对招人会难一些。但在方式方法层面，我们还是可以做一些事情：

1、在宣传上，我们需要迎合求职者的心理，线下发传单的效果肯定有限。可以多利用一些网络渠道，如微博、微信等，现在的职场人士比较热衷这些方式。

2、招聘渠道。坦白说，招普工时现场招聘效果会好一些。一般岗位的人员招聘，绝大部分还是通过网络。可以是大的门户招聘网站，如前程无忧、智联招聘、58同城等;也有本地的招聘网站，如浙江人才、杭州人才等。同时，岗位发布出去后不能等着别人投递，要自己主动去简历库搜简历，包括去一些社交网站，以及周围认识的各种资源推荐。总而言之，要像猎头一样去主动找人，而不是等人。

3、找合适的人而不是最优秀的人。企业往往希望招聘到优秀的人才，但最优秀的不一定是最合适的。企业和员工也需门当户对，企业提供的平台和薪水要与员工的价值相当。不然，员工哪怕加入企业也不会做得长久。因此，对所招聘员工的能力资历要理性，而不是一味苛求优秀。

4、邀请人面试也有学问。做得不到位，被人放鸽子的几率就大。要学会尊重应聘者，并提供良好的服务。如约好面试时间后发一个短信，详细告之面试时间、地点、流程、交通等信息。如果可以最好不要用“面试”这个词语，可以换作面谈交流，显得双方更平等。

其次是如何判断面试者行不行

1、建立岗位能力素质模型。很多时候，不知道面试者行不行，是因为不知道要找什么样的人，怎么样才算行，怎么样算不行。因此要建立岗位的能力素质模型，或叫做胜任力模型。可以不用很详细完善，但必须对关键的能力有设定。比如某岗位对于系统思考能力的要求是什么，对于沟通能力的要求是什么，对于文案能力的要求是什么等。有了这个东西，我们就有了判别的依据。

2、建立筛选面试的标准流程。完全靠人力资源招聘人员去判别面试者行或不行显然要求是比较高的，人力资源人员不太可能对所有业务知识都很精通。因此要建立筛选面试的标准流程，比如先专业能力或逻辑能力笔试，然后人力资源招聘人员对其综合素质进行面试，再请用人部门负责考察其专业技能。

3、招聘人员要更专业。招聘人员的核心竞争力之一就是筛选判别能力，所以既要懂业务，又要有判断能力。多看看企业现有表现好的人员，他们的能力素质是怎么样的;多总结面试筛选的一些成功或失败的经验;多参加相关的培训，学习业界的先进经验。

有一句话“招聘人员就是企业的一面窗户”，应聘者首先通过你去想象你的企业。因此你展现给他们的，如果是有亲和力的、职业性好的、专业性强的，那么他们会认为你的企业也是如此的。

以上些许建议，希望给你一些参考，希望你工作顺利!

俞波

从事人资工作年限：11年

目前就职单位及职务：杭州新中大软件股份有限公司助理总裁、人力资源总监