企业在招聘关键岗位人才时，无不十分慎重，生怕“看走眼”，给企业造成重大损失。但是，在实际招聘过程中，企业又是怎样在评价候选人的胜任能力的呢?通行的做法是，看一位候选人是否具有满足目标岗位工作的意愿、特质、学历和相关工作经验。

(一)意愿

就是分析和判断候选人是否希望得到目标岗位。对于这一点，招聘者往往很轻率地就让候选人“过了关”，因为这里有一个“顺理成章的逻辑”——他既然提出了职位申请，就说明他一定是有意愿的。

然而，候选人的应聘行为，并不必然表示候选人一定有真实可靠的岗位工作意愿。他有可能是被你的企业形象所吸引，更可能是被你的真诚游说所打动，也可能是被你给出的高薪酬所诱惑，还可能只是急于得到一份工作而已，他同样有可能是因为没有特长而“做什么都可以”。

所以，企业在分析候选人的意愿时，应该更理性一些。

(二)特质

在此特指候选人的年龄、性别、体质、长相、气质、素养、性格、谈吐、应答、思维等等，甚至是所谓的“气场”。招聘者在面试候选人时，无一例外地会借助经验对候选人的这些特质做出判断。

大致说来，一个人的出身、背景、自信、素质等等都是可以通过经验直觉在第一时间感知到的。但是，在正式的招、应聘场景下，仅仅依赖于这种经验直觉判断，往往是造成对人才“看走眼”的根源。因为，现实中有许多人在这方面经过了大量的训练，他们深谙招聘者的心理过程和行为模式。

顺便说一下，在几乎所有的聘用失败的案例中，被选中者在入职时无不气宇轩昂、自信满满、素质高尚、雄心勃勃；然而，在他们做不下去、不得不离开时，几乎都是灰头土脸、自信全无、斯文扫地、斤斤计较。这在极大程度上是招聘者在面试中的“经验直觉”惹的祸。

(三)学历和工作经验

这是企业在招聘过程中一定会考虑的重要内容。经验逻辑显示，一位有较高学历、并且从事相关工作较长时间的人，其工作能力通常是可靠的。但是，另一种经验逻辑却往往不被招聘者所注意，那就是有较高的学历和工作经验，并不意味着一定胜任某一具体岗位工作。如果忽视了后一种经验逻辑，出现高概率聘用失败的遗憾事件，也是符合逻辑的。

尽管事实上，一个人的学历太低，其能力(潜力)一定有限；也正因为如此，大家还是会在一定程度上依据学历来判断一个人的能力。但大量的事实显示，学历并不必然等于能力。

关于工作经验就更复杂了。举个例子：候选人有在行业内著名跨国公司相关岗位八年的工作经验，所以他是能够胜任销售总监这一职务的。但问题是，前一家企业的品牌影响力、销售政策、所能提供的工作条件、决策管理模式、销售团队的人员能力结构和工作模式等等，可能跟现在的企业是完全不同的。当那位销售总监离开了之前的工作环境后，他便由过去的“龙”变为后来的“虫”了。

总之，纯粹通过学历和经验来判断候选人的胜任能力也是不可靠的。

那么，企业在招聘关键岗位人才时，怎样分析和判断候选人的胜任能力呢?

1、询问他的工作经历，目的是分析他是否具备从事目标岗位工作所需要的经验。

一是，询问他过去所做的专业工作的核心流程。询问候选人此前工作的核心流程，既可以判断他对专业工作的熟悉程度，又可以判断他此前所在公司在该领域的管理水平(以便评估其管理经验对本企业是否具有可复制的价值)。在沟通过程中，还需要询问和探索：在过往的工作流程的不同环节，通常有哪些人参与工作，所遵循的工作流程又是谁安排的。

二是，询问他过往的核心工作流程中涉及的工作标准。如果候选人过往的工作是个人化和经验化的，你就别太指望他到你的公司以后，能够建立规范化的工作标准。候选人只有经历过规范化的管理训练，有规范化的管理思维，才可能把你的公司的某一专业工作带入规范化的轨道。如果候选人回答原先的专业工作有明确的专业标准，进而还应该询问，这些标准是谁制定的，是一次性完成的还是经过了不断的优化过程，以及据他所知经历了哪几次优化过程，等等。

三是，询问他过去的核心工作流程与标准在执行过程中存在的问题。无论候选人怎么回答，招聘者都可以对他的工作经验做出判断，并且可以有效地判断他是否具备标准化的工作思维，他是一位“标准化”的反对者还是拥护者。

四是，询问他过去的业绩表现。他可能会回答说过去的业绩很好。如果他这样回答，你需要进一步追问：业绩很好的话，通常会被企业高度器重，那为什么你要离职呢?如果他回答说，业绩一般或者较差，说明他是诚实的，但需要追问他为什么会业绩一般或较差呢?无论他怎么回答，都可以对他的经验、理念乃至人格特征一定程度地做出判断。

五是，询问他对本企业的工作流程和标准的评价。如果以上探询令人满意，你可以将本公司的情况如实告诉他，甚至可以请他到本公司的特定工作现场进行观察，并听取他的专业评价，进而让他告诉你“我们可以怎样做到更好”。如果他是有足够经验的，他一定能够对你公司的特定专业工作的现状做出基本有效的诊断，至少他的诊断不会离谱，他提出的建议也会比较靠谱。

如果他缺少相关工作经验，他的诊断一定不会靠谱，他开出的“药方”也一定是理想化的。还有一种情况，就是候选人可能会以他尚未入职、不了解情况为由，拒绝对你公司的相关专业工作做出评价和给出建议，而是推说等入职以后，将会在合适的时间提出意见和建议。对于这种人，你千万不要高估了他的工作经验——他极有可能只有“半瓢水”。

2、询问他的工作思路、目标和计划，目的是分析他是否真正具备从事目标岗位工作的能力。

任何一位优秀的专业工作者，针对职责范围内的工作，他一定有着系统而又清晰的思路，有着明确而又可行的工作目标和计划。

比如，一位优秀的营销总监，