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招人难,留人难!如何留住新员工?

2018.03.26 出处:138美容人才网 作者:卡卡 责任编辑:陈红

又到了各个公司大量招聘新员工的时候了,经过一番精挑细选,企业找到了所需要的人才,满心欢喜。但如何让新员工留存下来才是重点?

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又到了各个公司大量招聘新员工的时候了,经过一番精挑细选,企业找到了所需要的人才,满心欢喜。但如何让新员工留存下来才是重点?

一、招聘源头上要把控好

人力资源的最重要的工作就是招人,留人,育人,用人。优秀员工是公司最重要的资产,一家公司要想持续健康地发展,在选拔人才方面必须下大力气。所以知名公司的管理层,总是把人才的选拔放在最重要的工作来对待。

选人是管理者最重要的一项工作,如果这项工作没做好,后面出问题是必然的。

二、让新员工感受到公司的文化氛围

有句话,员工选择一家公司,往往是钱的因素。员工离开一家公司,往往不单是钱的原因。因此,新员工进公司,就像是新媳妇进婆家,既兴奋,又有点拘束。如何让新员工尽快融入新环境呢?

可以派一个老员工教他熟悉公司的办公设备,了解各种配套的生活设施。这样新员工很快熟悉了工作环境,也和部门内外的人员熟悉了,不再有拘束感,感受到了一种关心协助的文化氛围。

三、给新员工学习的机会

新员工进来,一般主要提供以下课程来培训新员工:

第一堂课: 企业文化与经营理念

所谓志不同,道不合。 那些是公司倡导的,那些是公司反对的;在我们与同事,与客户的关系中,公司是持什么态度和立场的,这些都体现在企业文化与经营理念中。因此,把这堂课放在重中之重,而且尽量邀请总经理或其他高管来授课,因为他们体验最深,也能讲得最透彻。

第二堂课:产品专业知识

面对同质化产品竞争的外部环境,企业的销售团队,更需要顾问式的专家式的销售人员。只有对公司产品熟悉,对同行产品了解,对行业趋势有见解,才能引导客户和教育客户,成为公司的忠实的合作伙伴。

第三堂课:销售技能培训

巧妇难为无米之炊。在具备以上二条的基础上,我们再通过一些实际的案例,互动培训,让员工掌握一些阐述产品价值,沟通、表达,客户开发,成交,客户服务方面的技巧,从而让客户产生认同感,提高忠诚度,进而提升客户满意度水平,最后达到口碑宣传的效果。

四、关心、尊重并信任新员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本,新员工是企业未来价值的创造者,关心、尊重新员工,信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件,企业要努力创造以人为本的企业文化,给员工充分授权,给员工自主完成工作的机会。

当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时,往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视,希望能得到上级领导的信任,企业若忽视新员工的预期想法,对新员工的到来若无其事,就会直接导致新员工对企业的满意度降低,企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

五、建立公平、公正的绩效考核制度

在众多的企业中,执行的双重的绩效考核制度,即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开,这种考核制度有其科学的一面,但若制定缺乏合理性,新员工考核标准过高,执行过程就会有失公平,导致对新员工的不正确评价;

新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪,从而影响新员工的离职行为,降低员工对企业的满意度。如果从长远来看,没有改善和调整的迹象,新员工也只有另谋出路了。

六、密切与新员工的沟通,及时解决员工抱怨

和老员工相比较,新员工在入职的初期最容易产生抱怨,这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通,让新员工有机会得以宣泄,释放工作、生活、心理上的压力。

抱怨的产生既有客观的原因,如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素,也有主观方面的原因,如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。

作为企业的管理者,必须留意下属员工的言行,注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理,将离职诱因消灭在萌芽状态中。

七、建立职业生涯规划

一般来说,新员工进入企业,最初的动机大多是获得短期内稳定的工作,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划,如薪金职位的提升,工作知识及专业技能的提高,自身价值的实现等。

作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。

如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此,建立职业生涯规划,帮助新员工成长,是稳定优秀员工的重要手段。


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