5年的美业经历让贺先生体会到：美容化妆行业是一个展示人的美丽和魅力的行业，对从业人员有特殊要求。如何开发好这行的人力资源呢?

贺先生认为，所需人才必须具有一种对美的追求和一种永不服输的精神，要有较高的综合素质，要有一种能激发人们追求生活的精神面貌，要自信，并且你的自信要能感染别人。发掘和培养训练这样的人才，是美容化妆行业人力资源开发者的职责。

有序的工作方法和执着的工作态度让我成功组建了一个团队

初入广州日月生物科技公司，贺先生也跟大家分享了自己当时组建团队的经历：

“当时，日月生物刚起步，除了boss郑总外，我是第一个进入的员工。郑总要忙业务的铺垫和产品的设计定位，于是，公司组建的事情都交给了我。

我先将办公用品配齐，建立制度，建设组织机构，招聘。接着培训员工，进行部门工作的衔接与沟通，指导与监督。

经过2个月的努力，人员到位，公司顺利开展业务，各项制度及职责开始有效执行，公司开始了运转。我发动大家提出制度的不合理之处并修改。同时我也告诉员工，公司就是自己的家，要把这个家经营好，靠每个员工的共同努力。在同仁的支持下，公司一直健康运转。在郑总方向上的指引和全体员工的共同努力下，公司一步步走上轨道，有了一定的规模。”

制定薪资考核制度难，执行薪资考核制度更难

“2010年，推行薪资考核制度后，员工的收入比以前更好，合理的考核制度，获得全公司的认可。”谈及这段经历，对于薪资考核制度，贺先生坦承：对每位HR来说，完善的考核制度不难，难的是执行。推行一个新的薪资考核制度，首先想到的是怎样让老板和员工接受。

贺先生首先提出了季度提成：在月度提成的基础上，增加了适当的季度提成。在员工在达到工作目标后，享受每月应有提成的同时，在季度末完成总体季度任务考核合格后，还能享受季度提成。对于季度提成，贺先生打了个比喻：这就好比你存进银行的钱，银行给你双份的利息，这个条件，可谓是很丰厚了，接着还有更丰厚的，年度提成，一笔业务，3次提成。

当时，这一薪资制度的提出，老板和员工都表示了质疑。随后，贺先生讲解了自己当时的思路和一些相关案例，让老板走出了“这是让他多付出，亏本”这个误区，老板就接受了。而对员工来说，1笔业务提3次这样的激励，大大的鼓励了他们更加积极地去开展业务，到了一种忘我的地步，都一门心的去扑业绩、卖产品、抓客户、保市场。

解决美业用工荒应从行业、企业和员工三个方面着手

对于“用工荒”这个话题，贺先生表示，用工荒是目前众多美业公司遇到的问题，因此出现了“挖墙脚”的现象。原因不是这个行业没人，而是这些人的心静不下来，在一家公司干上几个月，看到更高的薪水就立马跳槽。再过几个月，又跳。但几个月的工作经验，提升的能力是有限的。

企业终于承受不住这样的用人成本，开始降低标准。而标准降低后，被挖的员工由于已经在待遇上达到了一定高度，他们无法接受更少的待遇。所以，造成了企业招不到人的现象。

于是一些企业开始考虑与学校合作的方式进行招聘。对于这种招聘方式，贺先生也说出了自己的观点：学校合作招聘是个好办法。只是这个方法在实施时，因为种种原因导致困难重重：

很多毕业生都倾向比较稳定的单位，如医护类学校的毕业生，大都想进医院工作，而普通专业的毕业生，大都希望能够从事客服、文职类工作。贺先生说了自己亲身经历的一个例子：曾在一场招聘会上收到98份应聘前台文员的简历，而当时需要的却是美导和讲师，最终双双挂零。“应届生里愿意从事这行的，一旦有更好的选择就会离开。”贺先生表示十分无奈。