往往做完这些后，你没有更多的时间去想别的，因为招到人以后还不是万事大吉，招到人你还得留住人，不能花了几个月的工资和培训费用后，这个人他跳了，那就是比招不到人还要失败。

当然，各家公司有各家公司的具体情况，有的公司因为品牌效应，他不缺人，这个时候，HR就可以腾出时间，来做我们上面所说的战略、人力资源发展架构、人力资源现状分析、人力资源成本核算、人力资源发展规划，这些都是战略上的东西，这些时间应该考虑的是这些，这是对公司的提升，对人力资源架构的提升，也是对自己的提升。

138job总结：在企业本身不缺人且团队相对稳定的情况下，HR做好本职工作后，还可以从战略、人力资源发展架构、人力资源现状分析、人力资源成本核算和人力资源发展规划等方面多做思考，实现公司和自己的双提升。

138job：面对目前美容行业出现的用工荒，HR可以为企业做些什么?

贺剑：美业用工荒是很多HR头疼的问题，作为一个企业的HR可以做些什么来缓解这个用工荒呢?从公司角度出发，我觉得一个企业的HR，首先应该去想，怎么引进人才，怎样留住人才，引进人才靠的是渠道、品牌、发展潜力。

留住人才则靠的是理念、产品、发展规划和薪资，其中最重要的就是理念，企业的理念，经营的理念，用人的理念，这些都是目前人才所看重的，只有当你让员工有了归属感，有所图，有目标后，她才会安心的留在企业，企业也就不用荒了。

再从大的行业讲，我还是要建议行业内的HR，不要盲目的为了解决用工荒，而去抬高某些不必要的薪资，不可否认，高的薪资是会获得比较好的招聘效果，但是这个就象兴奋剂一样，刚开始时，效果不错，可是到后面的后遗症就比较严重了，效力过后，可能还会更加的困难。

因为，有的人他做不到1+1=3，你非要让他去做1+2=3的工作，他实际没那个能力，试问如何做好，当他做不好的时候，你叫他再去做1+1=2，试问，人有几个愿意往低处走的?后遗症马上就来了，他会义无反顾的跳槽，去别的公司，说在你这做到1+1=3，于是乎，别的公司欣然录用，请问，这是不是得不偿失呢?

所以，规范行业用人原则，是解决用工荒的根本，而这个根本的关键，还是在于我们HR的原则性，较强的原则性，是作为一个合格的HR的基本要素。

138job总结：贺剑先生认为，一个企业的HR，首先应该去想，怎么引进人才，怎样留住人才，引进人才靠的是渠道、品牌、发展潜力。留住人才靠的是理念、产品、发展规划和薪资，其中理念最重要，要给员工归宿感。另外，要规范行业用人原则，这是解决用工荒的根本和关键。

贺剑先生从美容行业的HR在公司起到的作用，HR能为公司做的实事，HR做好本职工作后，还能为公司做的事及在美业用工荒中，HR可以为公司出的一份力，这四个方面详谈了怎样做好美容企业的HR，供各位美容行业HR学习参考。当然，要做好美容行业的HR，还有很深的学问，需要大家共同努力和分享交流!

在本期的138美容职场qq群(30480029)会议访谈中，在场的观众踊跃提出了自己的问题，贺先生对其中一些有代表性的问题做出了回答，这些突出问题是否能够得到您的共鸣?欢迎大家留言发表观点!

安容美涂总：请教贺先生，美业人才严重缺失，而企业绩效考核的杠杆调节作用会令经营者陷入两难，如何解决?

贺剑：我相信您手上的绩效模型是经过您深思熟虑才推行的，现在遇到了困难，我觉得原因只有一个，那就是您是否让员工真正了解了这套绩效考核。

很多时候，绩效施行过程中遇到的阻力，都是因为员工不配合，员工不配合的大多原因是他们根本不知道那是什么，有什么好处。您可以尝试让员工真正理解这套方案对他的影响，就像我刚说的，如果他有足够的岗位胜任度，那么他完全不用担心绩效考核。

所以，在实施绩效考核过程中，关键是要让员工看到好处，分点、分部，分小组实施。

138job(陈红)：那现在美容行业，要用什么来留住员工呢?

贺剑：要留住员工，首先要明白他要的是什么，多和员工沟通，就会明白他的需求点。找到了需求点就能引导他的价值观向公司靠拢，一旦他和公司统一了价值观，你赶他走他都不走。

现在已经不是靠高薪和多年感情就能留住人的时代了。很多人，包括我在内，首先是要认同一个企业的价值观，如果一家企业的价值观是我无法靠拢的，那么，我们基本就没有合作的机会了。

为了鼓励大家更好地交流，本期访谈我们继续推出“最给力问题”奖。“最给力问题”奖由我们的嘉宾评选出，最终得奖人会在访谈结束后在138美容职场群里公布，奖品为138的限量版礼品，本期获奖观众是138job(陈红)。