美业的培训是个老生常谈的一个话题。说到培训，相信大家会联想起那些喊口号的场面。可是，无论是口号式培训，还是填鸭式培训，这些都已不在适合在美业中沿用。要想解决这个问题，我们必须将美业培训落到实处。作客NO307期的访谈嘉宾深圳本色时代集团教育总监、首席讲师康城纬先生将用他十年的美业培训经验告诉大家如何将美业培训落到实处。

摒弃填鸭式培训 新员工培训重在“设计”

138job：康老师04年开始从事美业培训到现在，培训经验较为丰富，想必您对美业的培训有更多独特的个人见解，请您谈谈现在的美业培训与以前的有什么不同？

康城纬：我们应该看到一个现状：十年前的美业培训师无论从专业知识、工作技能、心态素质等都要比现在的好一些。按理说一个行业经过十年的发展培训师应该更加成熟、全面，培训应该更加系统、完善，可偏偏是美业的人才素质在退化，培训部门失去了很多培训的模块。当然，我也承认80后、或者90后比当年的70后更难管理，她们更追求自由和快乐，轻易不会妥协。

作为美业培训部门应该针对更年轻的一代设计出新的培训教案，让员工认可的同时，并达到业绩的提升。可是我看到的是很多美业公司(特别是代理商)完全抛弃了人力资源配合培训部门的环节，只是针对产品或者项目对美导进行填鸭式的培训，美导们死记硬背了公司的产品、项目知识，下到美容院却两眼抹黑，无处下手!

另外还有一些培训公司，他们的培训的确做得很好，每次培训之后员工都“嗷嗷”直叫，宛如打了鸡血，可老师走后，依然两眼一抹黑，这些培训无法变成工作技能、状态的提升!这两年大家都在讲“落地”，我个人理解的落地是指持续不断的培训，不停追加的考核、以及定期的总结。只有如此，培训才会落到实处。因为很多时候，外部老师无法对员工进行长时间的追踪培训，导致三天打鱼、两天晒网的现状，所以培训效果不明显。而大凡成功的店家或者公司其实在几年前就开始完善自己的培训体系，不断地将培训课件变成标准，只需不断地有人执行监督就可以.

所以现在的美业培训比以前更加精细、也更加人性化、同时有标准可以检查，任何一位培训经理或者店长，只要培训大纲在手，就可以持续的执行、监督下去。

这就是美业培训的现状，大部分企业还处在简单、填鸭式培训。小部分企业已经走到行业前面，开始利用完善的培训来达到人才的积累。

138job：在美业中，员工流失，招聘难，这已经成为这个行业的难题，曾有人说可以通过培训来防止新员工流失，对于这个观点，您认为是否可行？对于新员工培训，您是怎样设计的？为什么这样设计？

康城纬：如果说培训完全可以防止新员工流失，那是不可能的。那么建立一个完善的新员工入职培训体系，的确可以减少新员工的流失。我们不能指望每个新员工都心智成熟，承受能力强，更不能指望新员工都能一来就可以上任，一上任就有产出。很多小公司无法承载新员工的培训成本，而选择了熟手。即就是招聘阅历多，能力强的有经验者进入。

这个我理解，问题是有经验的员工进入公司，一般都以薪资为硬标准，而且因为和公司感情不深，随时都有新的诱惑导致她们离开。而没有系统的培训而直接将新员工交付市场部，市场的陌生与挫折随时导致新员工夭折。

对于新员工如何培训这个话题，我个人是如何操作的，以下是一个简单的新员工入职三天培训，仅供大家参考。

第一天：1、放下你自己(空杯心态)

2、企业简历

3、企业文化

4、企业创始人介绍

5、企业架构

6、薪资制度

第二天：1、企业行政制度

2、企业战略规划

3、企业产品项目大纲

4、企业发展模式

5、企业愿景

6、员工职业生涯规划

第三天：1、团队协作游戏

2、认识你自己(激励心态)

3、个人展示(五分钟演讲：姓名、简历、左右铭、未来的职业规划)

4、老总致辞(培训结束)

第一天课程是心态课程，让入职员工先放下自己的疑虑、困惑和曾经的骄傲。企业文化是个比较重要的课程，是整个企业的行为和整体人生观，在第一天的课程导入就是告诉新员工：你来对了，这里就是你需要的团队和平台。至于创始人介绍，我个人认为，一定是培训部讲而并非老总亲自讲。领袖一定是权威，是大家目光聚焦的所在，跟着一位睿智、大气、有魄力的领导是每个员工都渴望的事情。也可以说这是洗脑，但我们要知道，如果一个公司没有自己佩服、尊重的灵魂人物，如何凝聚团队的整体目标？

企业架构是让员工知道自己的企业有多少部门，自己将会在那个部门工作，自己的直属领导是谁？这是最基本的对新员工的尊重，不然，新员工上岗之后还要熟悉各个部门的职责范围，增加了融入团队的时间。

将薪资放到第一天培训结束的课程来讲，是我多年的总结。打工就是为赚钱，这是最原始的动力，合理的、激励的薪酬是让新员工留下的重要筹码。当你讲到钱的时候，我相信每个人都会仔细地去听，然后你再加一句：公司不光只有这些标准的薪资制度，还有额外的奖励、奖金、以及老总私下的酬劳，只要你努力，赚钱就不是问题。相信谁听了都会怦然心动。这不是忽悠，我相信一个努力、持续为企业创造价值的员工肯定会得到企业更多的回报。还有一点，就是薪资制度一定是企业实际执行的制度，没有的，不能随便乱讲。

最后还要布置作业，让新员工下班后写一份心得，字数不少于两百字。这样做的目的有两个：一个是新人下班后会努力回忆今天听到的信息，而会忽略其他招聘企业的邀请;另一个是从侧面观察新员工的态度、思路、文笔。

第二天，首先是收取员工“作业”(心得)，这个代表着公司的重视程度，同时也观察到新员工的执行力。行政制度是为以后的企业管理铺垫，没有规矩，不成方圆。至于产品、项目是企业的命脉，一定要新员工听得有信心。至于愿景和个人规划，就是帮助新员工树立目标，帮她下决心留在企业打拼!如果你理解培训，这就是把企业的愿景变成一群人的愿景，如此企业才能吸收更多的新鲜血液。记住培训结束时继续布置作业写心得。

第三天的游戏是一个放松环节，也是吸引不少90后坚持三天的一个小技巧。年轻人都爱玩一些，还有一个激励的课程大约一小时，就是激发新员工的斗志，塑造人生的危机感，只有跟着我们，才能更快的实现自己的价值。当然这个属于潜在的培训植入，不是直接讲出来。

然后是一个新员工的演讲环节，建议公司各部门高层都来参加。一方面是显示公司对新员工的重视，一方面观察自己的将来的“兵”有何特长？据我所知，很多人演讲时哭泣，或者自己给自己下决心，这都是好事。这样的员工基本是可以确定留下了。最后的老总致辞是入职培训结束的收口。重量级的人物最后才出场，如果老总很忙或者不在，那么就要由公司的“二把手”出面了。老总的欢迎加入和勉励，会让新人热血沸腾。领导不用讲太多，总结一番就可以。最后就是公司的实战培训或者实操培训了。如果是美容院培训，简化一些，店长亲自一对一口述就可以。最后老板面谈，拍板留下。