面试时表现非常出色的人，实际工作中为何差强人意？

双方初次见面后，形成的印象成为日后对他人最重要的判断依据，而在大多数招聘过程中，招聘者与应聘者都是初次见面，对彼此的了解十分有限，因此，应聘者的外貌、衣着、谈吐等外在特点往往成为影响招聘者最终选择的关键因素。如那些侃侃而谈的应聘者，其语言表达能力较强，面试官可能就认为其能力也很强，但实际上，应聘者的实际能力并不高。

面试官一般存在以下四种人才认知偏差：

1、晕轮效应

晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。应聘者某方面的特质很吸引面试官，可能导致面试官对其整体评价的提高。除非这种特质是该项工作岗位非常需要，而应聘者又特别突出的，否则很可能导致面试官做出错误的判断。

在面试的过程中，有的应聘者很善于表现，连面试官都被说服了，让人相信他是一颗耀眼的超级明星。在这个时候，面试官就要小心了，姑且不论应聘者表现的是不是真实的一面，单就这个工作岗位来说，我们要找的是一颗平凡的螺丝还是一支漂亮的花？要判断这一点其实也不是很难的事情，面试官在决定录用应聘者的时候，反问自己一句，为什么我要录用他？如果你给自己的答案仅仅是应聘者“优秀”、“聪明”这一类模糊词语，那么，就应该仔细考虑一下了。

2、刻板效应

面试官很可能会根据某些典型的行为来判断某一类人，并且由此做出一些推论，这很容易使面试官戴着有色眼镜来看应聘者。“男人粗心，所以不适合做财务”、“这个人很善谈，是做销售的人才”，这些推论从理性上来看是站不住脚的，面试官即使不直接由此做出选择，但是如果没有注意，这样的思维就很有可能贯穿于整个面谈的过程，使得后面的问题以及评分环节都具有倾向性，这样整个面试就变成了从应聘者身上寻找线索来验证推论的过程。

3、投射作用

投射作用是指把别人假想成是自己，认为别人的某些观念、特点都和自己趋于一致。例如面试官认为自己是喜欢挑战性工作的，他可能就会排斥那些被归为不喜欢挑战的应聘者，而实际上，这个岗位可能并不需要应聘者去面对多少挑战。在进行面试的过程中，面试官会意识地用自己的假想来涵盖那些本来需要考察的项目。

投射作用在面试时出现的几率远远大于面试官们的料想。为什么这么说呢？应聘者总是在面试之前竭尽全力地了解面试官的兴趣和爱好，而面试官却总是忘记了这一点，听到应聘者说：“我这个人很执着，没有达到目的绝不罢休。”刚好持此观点的面试官会不会轻易地给他一个微笑呢？如果说其他的认知偏差可以通过面试官的专业素养和理性来克制的话，那投射作用应该是最难控制的了。

4、首因效应

首因效应也叫第一印象效应，在人际交往中非常常见。有经验的应聘者都懂得“印象管理”的技巧，善于给面试官留下良好的第一印象，所以面试官见到的印象，往往都是经过精心安排的良好印象。当面试官仅仅根据第一印象或者抱着印证第一印象的思维来进行面试时，面试的效果可想而知。所有的应聘者都希望能给面试官留下积极的印象，同时尽量隐藏自己的缺点和不足，面试官必须清楚地认识到应聘者的这种行为倾向，避免被那些善于展现自己的应聘者影响。