即使应聘者的能力被验证是合乎事实的，此时的面试官也要冷静下来思考：是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中取得了成功？这些因素在他现在的工作中还能发挥作用吗？新的工作又有哪些挑战可能是他没有遇到过的，应聘者是否有能力去解决？

面试官产生认知偏差的根本原因是不从事实出发，急于寻找捷径对应聘者进行评定。因此对面试官提出的最基本也是最高的要求就是：由事实得出结论，而不是寻找事实来验证结论。

如何降低人才认知偏差

1、明确招聘目的。

在进行招聘面试时，招聘者应该切记：最优秀的不一定是最合适的。很多企业在进行招聘时往往会犯一个错误，即将他们认为最优秀的人才选进来。而由于企业规模、所处行业和发展阶段的不同，企业需要的人才也是不一样的。因此，面试官在进行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通过招聘能使企业在哪些方面得到改善和变化，弥补哪些不足。而要做到这一点，详细的岗位分析就必不可少了。通过岗位分析使面试官能清楚地知道每个招聘岗位对员工能力有哪些基本要求和特殊要求，哪些技能是必不可少的，是不是一定需要工作经验等。详尽的岗位分析，是企业招聘成功的关键。 

2、采用结构化面试。

结构化面试是招聘者克服个人主观印象，在众多应聘者之间进行“公平、公正”选拔的重要工具之一。结构化面试意味着在明确招聘目的后，招聘企业根据岗位分析的情况对应聘者所要掌握的能力和素质进行量化的过程。在结构化面试过程中，所有应聘同一岗位的应聘者被要求回答同样的问题，以确保能了解到每位应聘者的情况，并从头到尾根据应聘者的回答做好记录，作为招聘决策的重要依据。

3、重视非言语行为