黄靖有些庆幸，自己所在公司的机构精简启动得还比较早。她是Ebay中国的人力资源总监。

去年十月份开始，Ebay公司进行业务调整，拉开了机构精简的序幕。“事实上是从7月就开始准备的；具体到亚太区，就是把新加坡和香港的部门精简掉，包括Hr、Marketing等部门都裁撤掉了，中国的研发部门也有稍微的调整，但是中国的业务部门没有变化。”

黄靖意识到如果Ebay的这一轮调整再晚点启动的话，HR部门要面临的压力就大得多。“香港和新加坡的那些部门员工都会受影响，幸好我们动作快，调整结束后，金融危机的影响还不是那么强烈，找工作的环境还不那么紧张，那些动作慢的企业，他们的员工就比较惨。”

较之黄靖的“庆幸”，安永中国公司负责人力资源的合伙人黄文则一度在重压之下。今年4月份，由于“裁员”和强制员工休无薪假，安永中国一度处在风口浪尖上。

从去年底至今，种种迹象表明，大多数公司的HR政策正在经历一场“过山车”。裁员、减薪、冻结招聘……这些随着危机蔓延开来的敏感话题，正在离我们远去。不少企业正悄悄地恢复招聘，将各种薪酬福利重新提上日程。

我们的经济已经触底回升了吗？现在下结论还为时过早。不过，企业需要为接下来的复苏制定计划——如果你拖延得太久，就会错失经济转好的良机，最终导致企业处于被动的地位。

就目前来看，随着业务的恢复与增长，不少公司已在招聘市场上“蠢蠢欲动”，人才市场正在回暖。

HR过山车

企业在裁减时不小心将较为核心的人才一并裁去，如今，它们想把这些人才重新招回来，却发现十分困难。

就在今年初，携程CEO范敏曾对外宣称公司决定暂时停止招聘，而事实上，从今年5月起，随着业务的增长，携程便“慢慢地放开这个口子”，大量地招聘技术人员与呼叫中心员工。

有同样的体会的还有咨询公司的合伙人。北大纵横合伙人张军表示，去年10月他接了好几个与招聘、薪酬相关的咨询项目，但有不少项目随着危机的到来而纷纷搁浅。就在上月，这些项目又开始重新启动。另一个有趣的现象是，“不少外资背景的咨询人员在去年底希望加入北大纵横，我面试的就有许多，但今年4月以后这样的人就少了。”

招聘市场的不断复苏给HR经理提出的新问题是：从裁员到招人，这两者间的节奏到底该如何把握？

几乎人人都知道“适时”和“适度”的道理，但这中间如何量化，实在是不小的挑战。事实上，“国内的很多民企就像中国的A股市场，大起大落，波动频繁，对招聘也是如此，往往在一个月内就必须招到特定的人，时间卡的很紧。这样做一是太累，二是效果不佳。”张军称。

在他看来，衡量招聘节奏要考虑两方面，一是提前量，即企业提前多长时间进行转变，开始招聘；二是频度，即企业每隔多久制定一次招聘计划。从这两个角度看，一个公司成熟与否与这种节奏概念的匹配度很大，“越是成熟的企业，招聘的提前量打得越足，它可能在三个月甚至半年前就开始招聘人才进行储备，哪怕这些人暂时没有具体工作。”

提供管理咨询的美世公司赵素娟认为，企业决定何时招人，要看其裁员的基础。如果公司的裁员是基于战略调整，那么无论经济环境如何变化，它都不会再招聘。“英特尔(186,0.00,0.00%)关闭上海工厂就是一例，它已经把生产重心移至成都和大连，所以才会影响到2000多员工在上海的工作机会。”除此之外，无论企业砍掉的是研发、生产还是销售，一旦发现这个行为影响了其竞争力，那么复苏时这些部门都会进行相应恢复。

不容乐观的是，不少HR纷纷表示，公司在危机时期做的短期人力资本决策，已经对长远发展留下“后遗症”。换句话说，企业前期进行的精简，已经影响到了复苏期的重新招聘。

比如，企业在裁减时不小心将较为核心的人才一并裁去，如今，它们想把这些人才重新招回来，却发现十分困难。另一种情况是，企业在危机时进行的“抄底人才”的举动，最终证明是“赔了夫人又折兵”。

“我看到过不少案例，有的民企在低迷时期招了一些从外企流失的高管，这些高管其实只想找一个暂时的落脚点，等危机缓解之后，他们中的很多人便又跳槽了。对民企而言，这意味着损失了一大笔成本，而且是沉没成本。”张军称，“在危机中，每个人的预期都不高，而一旦环境好转，这些人才需要的是未来的业务发展空间，你必须让他去做更有挑战、更富创新性的工作。”

换言之，人才需要的是不断学习提高的过程，如果企业不具备一定的机制让人才施展能力，人才就会贬值。“从这个角度看，最终决定人的融合的是企业文化与价值观。”赵素娟称。

不难发现，仅仅为人才带上“金手铐”，效果并不理想。就在去年底，国内的一批金融机构在伦敦、纽约等地举行了多场招聘会，为海外的金融人才留出了上千个职位。但事实证明，这些洋人才水土不服，无法将经验简单复制到国内，这最终会造成“双输”的局面。