招聘是双相的，面试官在初试时在了解应聘者的同时，也必须告知对方公司的基本情况、愿景目标，发展平台，将公司良好形象展现给求职者。我曾遇到某公司，问题问了N加X个，基本对我是了如指掌了，却没有介绍公司丝毫情况，也没有询问我的看法，就果断一句听通知吧。第二天这公司一再打电话发信息请求去上班，我也只有婉转拒绝。感觉他要找的只是一个员工而非合作者。

二、看到的比听到的重要

这个行业有个特殊性，假的比真的说的还好听，浮夸风现象严重，有的企业见一工作经验五年十年的就求贤若渴，“人才”当然希望自我定位高一点，就是没有金刚钻也想揽这瓷器活，最后发现这个“人才”并不是自己想象的超人，再来怪人家骗了公司！简历只是选择人才的参考，能力是要从综合面观察，初试要验证一个人的言语谈吐、行为举止、服饰妆扮作出基本分析，再由老板作专业考核。试用期内由能力来定岗定位。

薪资定位模糊不清是人才错位的根本，大多高层职位薪资标准都是“面谈”，然后看到应聘者要求的薪资很高，为了留住人才，往往也会应承这一要求，但最后达不成期望，双方都有受骗的感觉。正确的做法是按自己公司的职位需求，以工作量及工作难度来设定岗位薪资，再因人才需求在浮动不大的基础上改动，这样定位的好处是应聘者不会匹配落差大造成进退两难。当然，更大的好处是你给什么样的钱就招什么样的人！一些发展中的企业给不了高薪，招来的也只是经验不多的学习型人才而非创造性型人才。也有企业薪资定位虚高，把薪水总额当底薪标识，吸引人才上门了，再说实际给不了，有能力才拿得到。拜托谁不知道薪水是靠能力拿的，可是请明示岗位标准薪资吧？

三、“能”者“上”

无一例外，我应聘培训讲师时面试的老总大多都会问：“什么时候能报到？”我说：“还是先试讲一下，相互了解一下再定”老总便说：“也行，那你准备一下，看明天做个二十分钟试讲”。我说：“不用准备了，现在就行。”

招聘和求职是双相选择，即是高薪聘请，怎么能没有高要求高标准呢？聘一位培训讲师，一定要有当众演讲能力，就算要准备，5分钟就好，如果要等下次准备好了再讲，一是说明此人能力不够，二是没有准备就应聘也不是诚恳求职态度，三是大概这个人并没有看上公司。

真金不怕火炼！招聘一位市场总监，半小时内写不出一个市场营销方案，你也可以考虑是否给这个高薪;招聘一位品牌经理，半小时写不出一个团队计划目标，大概也不是你要找的黑马;招聘一位培训讲师，不能面对众人做半小时以上演讲，大概也不能称职为讲师。如果招聘给的标准应聘者做到了，可老板还是不能清晰定位看不出此人优缺点和能力，那就是老板的问题了！

还有的老板聘讲师，面试时让对着老板一个做5分钟的演讲，这是极不规范的，5分钟只能做个自我介绍，且演讲是要当众表现的，一对一只能说是聊天。有的老板让讲师讲自己最擅长的内容，也是没有标准，台上的演讲一定是要“即兴”才能展示其能力，如果拟定一个主题不能临时发挥，也体现不了讲师的工作需求。能力一定是强于他人的特殊要求之上，人人都能做到的事不能称之为能力。

四、双向薪资制度