HR还停留在“干活”的阶段，但把自己累得半死还没把事办好。

许锋，倍智人才创始人、总裁，本刊2011年6月号在《变革时代更需要领导力》一文中曾有报道

HR的含义有很多重，很多人在讲HR时，有着不同的意思，经常带来误解。HR既可以是某人，也可以是人力资源体系，老板讲“重视HR”时，通常指重视人才，而非人力资源部，而HR听到后会误解为重视人力资源部。那么，HR如何理解人力资源在老板心中重要性的问题?

不同HR在企业中的地位是不一样的，这在于HR对老板的理解和HR在企业中所发挥作用。许锋将HR的角色归为四类：一种是扮演业务战略伙伴的角色，应当具备战略高度，杰克韦尔奇所说的“人力资源是企业的第一资源”也便是从这一角度而言，即人力资源是战略的重要环节。

但许锋认为做到这一层次的HR非常少。“我印象中能够对CEO产生重要影响、在公司中有着重要地位的，五年前是万科的解冻”。

解冻是万科的执行副总裁，对王石、郁亮的影响深刻，并且亲自推动了多项变革，从搭建体系开始，建立游戏规则，同时把人力资源转变为生产力，帮助企业成长，这是解冻对万科的贡献。

最近五年H R的典范是龙湖地产的董事房晟陶，对CEO吴亚军的影响也很深刻。最初房晟陶自己创办了一家咨询公司，帮助龙湖做管理咨询，之后便留在了龙湖，搭建人力资源体系，基于他在咨询行业的经验和宝洁的职业化经验，将西方阳光透明的体系和中国传统文化进行了很好的融合，落地到龙湖。

解冻和房晟陶是人力资源领域比较有影响力的代表人物，而且都出现在房地产行业。房地产最早开放在1992年，此二人都有外资企业经理人背景，是比较早一批从外企空降至民企的经理人，他们具有国际视野，自身素质过硬，恰好赶上房地产行业迎来大发展的机遇，恰好成就了他们。

其它行业人力资源经理人的空降均在解、房二人之后，彼时职业化程度已经提升，再想成为解冻或房晟陶“第二”已经不具备条件了。

“当然，不排除未来会有这样的HR出现，但机率肯定会非常小。”

在许锋看来，人力资源业内比较看好的互联网行业，诸如华为、腾讯、华为的人力资源经理人是“内生式”，而且他注重的是研发，研发崛起后才开始关注人力资源。“腾讯的人力资源体系偏重于行政，奚丹是个有能力的经理人，但腾讯更看重技术，在人才引进方面‘不差钱’，后期可以批量引进专业人才，所以它不是依靠人力资源管理体系来维持企业稳定发展的。相比之下，万科和龙湖在人力资源方面做的更有特色。”

但现在解冻基本已退居二线，担任物业公司的董事长。房晟陶未来也会退居二线，所以中国企业人力资源领域要想再出现几位类似他们这样呼风唤雨的领袖级人物，随着职业化逐渐成形，基本不太可能了。所以解、房二人将会成为一个“传说”。