一、 管理者应放开胸怀、完善自我

员工离职有时会出现不愉快现象，原因导致何在?其一，员工确实工作很出色，一离职无人接替。其二，出于个人情感，平时相处较好，员工突然提出离职，管理者会认为员工背叛了自己。其三，掌握公司重要技术与信息。出现这些情况，作为企业的管理者应该理性地去分析员工提出离职的原因，是公司问题、还是本身问题或员工个人问题等。如果员工真的有比现在更好的发展机会，那为何不做顺水推舟之情，反而故作难题呢?

二、 做好员工离职面谈分析

时常出现员工离职，部门经理人员与HR不知道如何去做面谈。从何谈起?具体谈什么?如何能够让离职员工再回头，那离职面谈的成功将事关重大。首先要做好离职面谈问题的设计，其次要选择良好的面谈环境，最后分类汇总导致离职的根源，允许的情况下，请员工提出公司需要改善的地方，如果可能将来再合作，需要公司能够达到哪些条件等等。

了解的信息越多越全面，那后期的工作就越有帮助。不能只看员工离职的表面问题，而是深入分析员工离职动机及离职背后潜在的问题。有了需求，知道动机，企业就可以有针对性的去整改与完善。不断提高企业内部管理机制，建立公平的沟通平台，创造一个既有压力又有人性的工作氛围。

三、 建立企业离职员工的完整档案

很多企业在对待离职员工的管理上都不够规范与完善。一个员工离职，根据劳动合同法规定，人事档案至少要保存二年的时间。但现实中公司往往很少去做，总认为员工一旦离职，就与公司没有任何的关系，其实这种的管理理念是片面的，也是不够成熟的。世界间总有山不转水转的时候。

对于离职员工的档案企业应根据不同的岗位、不同的部门、不同的离职日期、不同的离职原因进行分类汇总。确保离职员工档案的完整性、可追溯性。离职员工信息档案的完整与否直接关系今后的查阅、联系等等。

四、 定期组织离职员工的各项文体活动

椐目前的调查显示，企业举行这类活动几乎为零，为什么企业如此之少的在做此事，因为大家都没有意识到它的重要性，总认为这是一项毫无意义的事，浪费时间与成本的事。从这点可以看出我们的管理者还没有把中国的文化悟透，在西方讲究的是：法、理、情，但在中国却恰恰相反，中国的管理中则强调：情、理、法。

定期举办离职员工的活动，不是全员参加，而是有针对性的组织，我们的重点是放在那些关键的、重要的员工，既然是投入，那我们不妨也要算算投入产出比。组织员工的定位取决于我们的前期离职员工面谈与分析及档案管理的完整性。

组织的活动有：1、亲子活动 2、郊外旅游 3、坐谈会 4、专场培训会 5、定期家谈 6、节日问候 7、健康体检 8、文体活动等等。

管理就是管人，管人就是管心，管心就是留心。