话题2：新员工流失率过大谁的责任最多？

主持人：把员工的流失率控制在一个合理的百分比上，淘汰掉一些不合适的员工是正常的，在企业发展过程当中，企业本身也会有用人的策略，采取一些措施，使我们人员能够更加稳定的留在我们企业，那么在我们美容行业必可避免的是存在这样的问题，比如说像美导这样一个职业，经常性的流失，有人说是企业对于员工的关怀不够，我想问一下何先生，您从事美容行业这一块，您觉得是个人原因多呢，还是企业这一块更多些？

何俊智：这个要看情况，我分享一句安婕妤内部流传的一句话“想结婚，想谈男朋友就选澳之美”，原因在哪里呢？就是出差的一个频率问题，安婕妤的出差频率是三个月回广州一趟，据我所认识的安婕妤的美导他们基本上是没休息的，开会、培训，想约朋友出来聚一下聊一下，一年下来基本很少有时间，所以有一方面的问题是企业市场的一个结构和员工自身的人生规划有冲突，这是一方面，还有一方面是，行业里面所有的企业都在喊缺人，招不到人，据我所了解，一些品牌的HR在面试的时候就质问几个问题，愿不愿意出差，愿意的话就来吧，可以看出HR对人员的把关不严格，从而降低人员的岗位匹配度。

另一方面，从企业内部权力的生态来说，有些用人部门的领导对于新员工管理这块存在一定的缺失。坦白来讲，有些化妆品公司HR的独立性和行使权力性还没有传统行业高。问下在场的各位HR，大家所在部门还是叫人力资源部的举一下手，叫人事行政部的举一下手。大家能看到，叫人事行政部还是大多数。总的来说，新员工入职以后，在企业内部的一个管理，HR负责前期把关，通过培训后直接参与工作更多是受益于直属上司，所以用人部门占新员工流失原因的70%，因为她上级领导不合理的管理而导致新员工的大量流失。

主持人：刚刚何经理提到一点就是新员工入职以后，在企业内部的一个管理，其实除了HR前期的一个把关，部门直接领导会有因素在里面吗？

何俊智：会有！而且占比比较高，这块的占比差不多70%、80%的因素。

主持人：因为上级领导的不适合或者不作为，会导致一个新员工的主动流失，眭总您这边有话讲吗？针对刚才何先生提出的这个问题。

眭耀文：站在什么角度去看问题，有个观点就是责任百分之百制，我非常认同，当出现问题时，我们怎么去划分责任，对这事件参与的所有人事，平均划分我觉得没有必要，怎么划分呢？就是所有人都是百分之百承担责任，只要没有达到结果的。如果我站在企业经营者的角度，从客观上面分析自身原因，责任还是作为企业管理方，至于具体的原因，我可能要分析一下形态，企业发展的前期靠人格魅力，一家企业的核心员工都是当初老板一手一手带出来的;企业发展后期靠机制，李云龙说过这样一句话：“什么样的团长带出什么样的团来。”

刚刚何经理说过这样一个问题关于权利与生态，什么是权利与生态呢？就是企业的氛围，相互间权利的划分，最初不是从理论上面，美容企业从作坊发展起来的占90%以上，一开始规模化发展起来的很少，今天我们说主办方138的时候，听说陈其力总经理也是一个人“玩”起来的，还有138的核心骨干也是陈夫人招聘进来的，所以最初企业是靠人格魅力和影响力来发展，这就有很大个性化的特点，如果你现在还是十个人以下，或者一二十人的话，还是主要靠老板自身的魅力，HR可能有限，因为老板都把HR的事情都做了，所以他只能是个执行者。

但企业发展到20人以上的话，这个时候老板就顾不过来了，我们就会遇上第二个问题，职业经理人的素养在这个行业还是很不够的，职业化特点和职场价值观非常有关联，美容行业80%以上的人考虑的不是事情结果而是推卸责任，一遇到问题，只要责任不是我的就OK;一遇到问题，事情做得好坏不重要，只要能把老板伺候好了就行，这种企业文化大把存在，这样的问题怎么能站在员工的角度思考问题，

美容行业绝对不缺人，目前从业人员有五百万，专业线的顾客是八千万，只有35岁到55岁是我们的核心顾客，平均算下来的话，我们每个人掌握的市场资源有16个顾客，而平均每位顾客年均消费不超过一万，每个人平均每年的产值大约是16万，总体看来个人产值不是很高，说明本质上美容行业不差人，我们是绝对服务得过来，但是为什么流失率这么高呢？主要原因在于老板的人格魅力经营不过来。

主持人：员工流失不能归结于某一方面的责任，但在现实中企业经营过程中，老板考虑公司的内部管理，会把新员工招聘和流程作为一个实际考核指标来做的话，那是不是企业内部也承担责任？

眭耀文：我刚谈了两个问题，一个是关于老板，另一个是职位素养。实际上大家如果想要在这个职场立足的话，我们对待工作上的责任态度非常重要。我长期以来也是做职业经理人，作风比较彪悍，甚至有些粗鲁和狂野。不信你问下在场的，我前公司的同事。

前同事：眭经理的作风是雷厉风行的，虽不是在同一部门，但只要你提到他心理都会有点紧张，我个人对于他的做事风格及执行力都是非常佩服的。

眭耀文：对于职业经理人的建议，我补充几点：生活上要使惯，工作上要使严。原来我在做店的时有个文化：“不相信眼泪，”谁要是哭了，其他人要去哄，我会一起把她搞哭，女孩子自强自立这是我们企业文化需要传达的。我们的下属平常时间都是和职业经理人在一起，我们的性格直接会影响他们，作为站在职业经理人的角度，我还是强调一点，不管是HR还是市场运营负责人，把自己的职责承担起来，你不是在为企业工作，而是在为自己工作！

在座人员：“生活上要使惯，工作上要使严。”这个也适合于做店管理吗？

眭耀文：可以，我本身自己也是做店出身，我们员工晚上回去12点不准说话，因为你上晚上回去还很嗨的话，这样会影响到上早班的员工。如果上晚班的员工回去还在讲话的话，我会适当给予一点惩罚。现在的员工性格都是没有定性的，现在美容师和美导有这样的特性，一个是年龄年轻，第二是学历低，基本上一线员工集中在初中以下，做厂家和渠道会比较好一些。

还有一个是曾经她们受的家庭教育背景是不完整有缺失，因为她们大都数从农村出来，对现代都市社会化的教育是不了解的，所以这个时候，我们要对她们做好两个角色，居委会大妈，什么都要管，什么都得管;第二个角色唐僧，为什么是唐僧，而不是和尚，唐僧念经对孙悟空有用，和尚念经对孙悟空没有;你不要怕她，越怕她越跑。我的原则是写完辞职报告立马让你走人，没有人真不在乎工作，让她有爱你有怕你，只要利益是好的，这样才能留住你的员工。

邓利平：别把自己当回事，但是美容行业，尤其是在管理层太把自己当回事了，还有一点，美容行业目前的所发展机遇是非常好的一个发展机遇阶段，这种机遇会让很多的产生暴富，包括员工，有的时候员工，目前很多企业，大部分企业本身的薪资体系不是很完善的。这个时候机遇一旦抓住，就会出现暴富心态，暴富的情况这是很正常，一个企业一个行业发展阶段产生企业暴富是很正常，既然有企业暴富，就一定会有员工暴富，认同吗？今天这个员工在这里一个月拿的是三千块钱，一不小心开出几个一百万的单出来，这个月一个月就拿了二十万，有没有这种现象？有，对他来讲，他永远不会想到他曾经拿三千，他会想到我是月绩拿二十万的人，这个人就坏掉了，怎么坏的？被他自己、被老板精神诱惑坏的，每日还有百分之70的以上的人都是这么坏掉的。如果这些人还不能够认清自己德才力是否相匹配的话，他一辈子就毁掉了。

所以，我今天真的很想跟所有美容行业的HR部门的人说一说，告诉我们所有的从业人员，首先解决的是德才位不相符的问题，这是一个我觉得行业的进程导致的一个目前的人才的最大的问题，第二个问题是什么，第二个问题是，目前，刚才许志勇说到过，就说所有问题是老板问题，我不太认同的，不同的企业阶段，HR的职能不一样，我认为，如果说，市场的业绩问题，这个人的业务技能问题，我想一定是他的直接上司的关系，一个员工对公司的认同度，对个人成长职业规划的上升度，一定是HR的问题，老板是HR的角色不同而已，企业越大，HR也专门，企业还小，老板就是HR。如果说今天公司还只是三十个人，就把所有的责任都扔给HR，你自己老板都搞不定德才力的问题，三四十个人，四五十个人的企业，老板就是最大的HR，你下面才有几个兵啊，核心人才，这个时候是你建核心人才的关键时刻，我现在要很自豪地讲讲，好多的中层干部，全部都是乐意跟着我干下来的，因为那个时候老板作为HR，把核心人员敲定的问题，当公司上了一百号人以上，这个时候七八十以上，这个时候就要考虑专门的HR问题了。我们说的HR存在的也不是全部，要分层次。我公司的HR也在这里，我跟他们说底薪五千以上的，入公司之前，必须要我好好地跟他们好好地聊。

美业通过我面试沟通的人，底薪五千以上的人不能进，底薪五千块以下的，你想怎么用就怎么用，为什么要跟他们这样界定呢？就是我目前阶段，目前我们这个阶段是做市场的企业，就一百号人，然后我自己还有三个门诊，门诊部的HR是分开的，目前走市场的一百块人当中，五千块钱以上的，把他做市场，他就是潜在的人才，有可能会快速提生的一种人员，要么他就是储备干部，要么直接是干部，就这一层的人，如果老板不亲自挑，第一，他无法跟随老板，他无法领悟老板理念和心得，所以，我说我目前真的HR的事情我不怎么管，但是一批批新员工进来，再忙我都要跟新员工做个见面会，为什么？员工请记住，进来的时候，他看的是直接跟他面试的人，这种第一印象很关键，你自己想想，你进一家公司第一次跟你面试的人在你脑袋有多深刻，第二个第一个给她做培训的人，第三个是第一个把他带到市场的人，所以，新员工进入公司的新员工阶段，这三个人对他们的影响非常大，第四个就是以后直接汇报工作的人，但是不管是这的一二三四，他们都有一点，他最渴望最希望的就是知道这家公司的老板是干什么的，这家公司老板有什么特性，我跟着他有没前途，目前美容行业真正做到完全用体制或者用文化去管理人的企业太少太少了，公司有老板坚持着带人。

所有的HR永远记住，我们在挑人，员工也在挑公司。这是我跟新员工见面会的第一句话，第一，你已经通过公司HR部门的第一轮筛选，同样地，我相信，你进入公司后，你也在审核和考察公司对吗？审核这家公司，你最想要了解的是这家公司的顶头人会把你顶到哪里去。是不是，他们都会给掌声，我说今天跟你见面的目的，第一，我会对你负责任，你进来公司后，谁带领着你，是我，我想把公司带往哪里去，公司规划，你在公司未来会有什么，请你告诉我，你想要什么，告诉我，我可以给你的，我会告诉到你，一定要明白，让员工知道，他们能有什么。还有一点，我要跟我的HR坚决地说一句话，你对这个市场怎么忽悠我管不到，在这个行业有时不去那样做可能也很难做业绩，但是对员工坚决不能忽悠员工，谁忽悠员工，这家公司的员工流失率绝对高！

邓利平：虽然员工不是公司的客户，我把员工定位是客户，第二，员工也是我们未来最亲密的战友、兄弟、家人，所以说，对员工，是什么，跟他讲什么，公司包括发展历程不要欺骗他，公司未来的路怎么走不要欺骗他，现在怎么样，不要欺骗他，你可以不讲，但是不能骗她，未来可以拿多少钱，哪怕是一块钱，一毛钱，能讲清楚的，尽量跟他讲清楚。这个时候让他选择，如果你讲清楚了，他不选择，那就是员工自身的问题，如果你讲清楚后他选择了也是他的问题，如果没讲清楚，甚至谁说谎了讲清楚，对员工所有的流失，不管是怎么流失，都是你的问题，各位HR。

主持人：谢谢邓总，说得太精彩了！