话题3：从老板到HR，到用人部门领导，应该如何解决流失率过大的问题？

主持人：刚刚邓总对何经理的关于员工流失这个问题有自己的看法，关于我们员工的流失，很多人会认为是HR部门的责任。刚刚包括眭总、邓总一阵见血地讲到了行业的一些问题吧，或者在企业人才流失的这种状况下，为什么会出现这种状况，其实，他们都有很明显地提到，其实我觉得我们HR现在到这里来今天不是来开抱怨大会，我们发现的问题，看到的问题，我觉得更重要的是说，未来如何去避免或者是解决这个问题，我相信今天可能不一定有这样的明确的方式方法，但是我觉得可以有些发现来指引大家，那我们来先请教下经理。

何俊智：作为HR角度，我觉得HR在招聘的时候，要首先沟通好公司能够提供的与员工希望拿到的。很多化妆品行业的HR只停留在执行层面。我的经历比较特殊，以前是在一个小品牌的奶粉公司，从招聘专员做到人事，再到老总助理，市场我还是略懂的。在此就有一个小建议，HR不要只单纯熟悉人力资源的几个版块，招聘、培训、绩效，涉猎面要广一些，比如对公司每年的营业额要有稍微了解，除此之外公司的人力成本与各方面的投放，每年公司薪酬预算，如何提取预估人员流动率。这些就算老板没有要求做也要主动了解，起码明年你们招聘的时候，就知道公司能够提供的资源有哪些，你们能做到的度到哪里，这比单纯做执行层面的HR会很多。之前公司每一年的预算编制我都有参与，促销员的人力成本我每年都要订，人力预算我也要算。

我还想补充一下邓总那个“德、才、位”的问题。我的习惯是:凡事去到经理层的人，无论是什么头衔，都需要做背景调查，上百度找回原来公司的电话做背景调查，这是我坚持多年的习惯。

动静界行政人事经理李重钡：对于刚刚邓总谈到“德才位”，我们是深有感触。动静界在前期招聘时是非常严格的，因为我们的店面都是在几千平米以上的会所。在招聘的时候我们就遇到这样的困惑:求职者会说以前在哪里哪里拿多少钱，但是当我们问她会哪些技术，她就说是没有的，因此我们就淘汰了很大一部分人。但是目前我们动静界的流失率是比较低的，因为前期筛选比较严格，而且我们有专业的培训部分负责培训，心态的调整、对自身的认知、老板的重视，因此我们流失率还是很低的。我们目前有将近300号员工，出去的员工会控制在6个左右，不会高于这个数。

主持人：我想问下，你刚刚谈到你们公司的留存率是比较高的，那么您作为人力资源，对于新员工入职，您是跟踪到哪一步？

李重钡：其实，前两年我们的流失率还是比较高的，这两年我们就为此采取了一系列动作。HR在新员工入职是一直跟到他到用人部门正常工作的一个月时间。说到谁该负主要责任，我就觉得四个第一人都要负责任。我们也是这样做的，HR会有一个新员工保存率的绩效考核，培训部会有一个班主任，他要考核，营运部也要考核，这样才降低了我们的流失率。现在没有人不重视人力资源这件事，现在也有很多的组织关注新员工。 关于新员工为什么流失刚刚何经理也说了。我个人认为，新员工不涉及到高薪高职，无非就是开心不开心，尤其是现在80后90后，我开心哪怕钱少点也无所谓。但如果我不开心，别人也不认可我，第二天就不见人影了，辞职也不辞就走人了。

眭耀文：认为自己公司做到对每个职位都有基本人才数字模型的请举手，大部分人都没有举手。对每个职位有基本的KPI绩效考核的请举手，也不多。美容院的四个指标，所有资源靠这个四个指标支撑，所有业绩围绕这四个指标。道理我们每个人都懂，说谁都会说“嗯，好，回去做”，问题是每个人有没有这样的行动力。今天讲的道理大家没听过吗？很稀奇吗？今天才接受吗？我觉得他们说的都不新鲜。美容行业浮躁了十多年还在浮躁。现在要做的就是把每个职位回去再分析，管美导的，美导哪几个关键点是不需要量化出来的？有的美导告诉我她一年可以做一百万，年收入大概有十几二十万，我就问她这一百万是靠什么支撑的。有多少个客人，服务多少家店，你通过什么样的达到这样的成功率？很多HR在招聘的时候都没有关心这些问题。

各位HR都是经过专业培训的，我不敢说你们有多专业，但是至少学习过人力资源管理的基本教材。我们最需要做的就是把已经明白的道理做到位就可以了。我还是觉得第一个问题是价值观的问题，如果你永远觉得自己是在给老板打工，你就永远是个打工者，记住，你不会在这个企业干一辈子！你凭什么能拿工资？凭的就是我会做什么，能做什么，我有什么能力，有什么态度，这些就是你的资本。你的资本不是“责任不是我的，是老板的”。

现在商业化世俗化大家追求的是即时利益，员工想着我这个月能不能多拿一点，老板想着我能不能多榨一点，这样的心态如果不变，任何方法都没有用。

美容企业应该解决的第一个环节是做好职业模板，美容院要做好美容院接待业务的模板，厂家做好市场销售的模板，这些模板非常关键非常重要。我虽然没有接触过，但是我了解。我非常认同一个企业，那就是仙香，老总叫田静。我自认为自己是很傲，可是仙香是我求着要的品牌。一般业务有话术，你知道仙香把话术做到什么程度吗？语气、语调、语速都要顾，一点都不能走样。哪怕你跟客户之间的互动需要拍一下肩膀，她都会告诉你，这个角度不对，这个力度不对，这个轻重不对，会转移注意力，不断去重复重复，这叫业务模版，我们销售可以做最简化的业务模版，服务可以做最简化的业务模版，如果这个东西成熟了，一切有章可循，如果这个东西不成熟，你的人力资源考核也不会不要成熟，你的业务不成熟，它起不了绩效，没有绩效，一切都等于0，企业要抓的一定是绩效。 所以我刚刚为什么说动静界是养出来的，动静界一定是把业务模板做得非常成熟了，它最终才能做人力资源模版，一定都是靠这个养出来的，如果不是这一点，很难做饭。

动静界的人均产值看消耗，美容院经营不要看现金额，看消耗，如果按消耗来说，美导要看初步额，通过考评，它的初步是什么程度。他们每天能够去哪些店，做哪些客人，事先可以做相应要求和计划的，如果代理商或者店家提供不了相应的资源，就说明不是美导的责任，这个责任不要一口气划给美导或者美容师，你都没有客人，他怎么做，你都没有店家，他拿什么做，所以这个责任配标的划分，一定要把这个业务流程做得非常详细，所以说HR如果不是对公司业务非常熟悉的人，一定做不好HR。这个是我分享的两个观点，第一个是做好最基本的KDI，做好最基本的人才素质模型。第二个观点是请HR关注业务模型，并且职业经理人先做好业务模型，在这个没有成熟之前，人才流失率肯定高，这个问题不解决，人才一定解决，这是个人的观点。

主持人：谢谢眭总的发言。