大多数公司一直没有形成科学合理的绩效管理体系。目前许多公司采用的绩效考核体系主要存在以下两个误区：一是考核指标的不合理;二是根据考核结果制定的薪酬政策对于员工来说，既无稳定作用也无激励作用。大多数公司现有的业务模式主要是利用一线美容师与顾客的接触，通过为顾客提供服务，并且在此过程中说服顾客购买产品，因此，产品销售主要是依靠那些在美容院直接为顾客提供服务的美容师。她们既是公司的技术人员，同时也是公司的主要营销人员。因此对这些营销人员的绩效管理就显得尤其重要。

人力资源的发展也特别强调留才、留人，那企业的店长、店经理扛不扛员工流失的考核?今天作为部门主管的店长、店经理的人，是不是只针对她的考核指标、业绩，不需要针对员工的流动，那如果你的流动率不在考核指标内，为何要去留住员工，归根结底，就是我们的考核指标一味偏向业绩，忽略管理者的指标考核，自然而然，公司文化以及整个门店的文化基本上都是急功近利的，导致对于人的管理部分严重不足。

二、企业经理与人力资源管理

我们以前的所谓人力资源管理不外乎就是选、用、育、留这四快，选人包括人力盘点、人力计划、招聘、甄选;用人包括企业文化、组织架构、工作分析、工作规范;育人包括培训与发展;留人包括薪酬、绩效考核、员工激励。

所有的人力资源这些功能基本上还是从企业目标、组织架构逐渐展开的，以前我们谈非人力资源的人力资源经理，我们谈的多的是招聘、培训、绩效、薪酬，这几年多了员工关系管理和劳动关系的一些问题，也就是说员工跟企业本身不完全是从心态上站在一条船上的，这里面有一部分原因是因为90年代员工出现后，她们要求的和心理所想的，跟之前企业员工所想的不一样，她们更在乎在企业的职业发展规划前景，现在很多企业的招聘广告都会有一个职位阶梯图，它会明白告诉你可以在几个月跳到什么样的职位。

（一）新人力资源管理

传统人力资源管理谈的是人力、数量、资源、配置;未来的趋势是人才、质量、资产、增值。在目前建议给学生或是企业，是不需要用那么多人，但是要用更好的人;所以人力资源在岗位应聘、薪资设计、用人政策方面，其实随着时代的改变而变，也就是说，我希望是人才，我希望有质量，当然他的薪水就不是一般的薪水，但是我要这样的人可以抵两人、三人来用的话，我也愿意掏钱。所以，人力资源在不同阶段有不同的改变。

（二）非人力资源经理对人力资源应有的认识

我们作为部门人力资源主管要学习哪些方面呢?第一、作为一个企业部门主管或店长店经理要学习有关人力资源的制度;第二、需要支持公司人力资源工作;第三、要培养管理人的能力。作为所谓的管理者，不管是管人、管事、管钱，我们基本是更多的不是管事就是管人，而现在整个中国企业情况来看，人管人可能比管事更难，以前我们叫员工往东走他不敢往西，现在我们要员工往东走，他会问为什么要往东走?往东走的利益有哪些?随着现在时代改变了，管理者方式方法的挑战也变大。作为一名不是很专业的人力资源管理者，你要学管理人的技巧，你要懂得公司关于人力资源所有的规章制度，当然你还是要跟HR形成一个良好的互动。

三、部门主管的角色定位

很多零售业他有很多管理层是从基层提上来的，这些优点是对行业知根知底，对功底知根知底;缺点是他懂得技能技巧部分，而欠缺管理。如果公司只是强调他出业绩，看来他只是从销售人员变成销售主管，但是懂不懂人力资源管理是两回事。我之前有听到企业说自己店里面有两个干部，店长重点做业绩，副店长管人，我反对这样子的做法，店长既要管业绩又要管人，我们怎么样知道不管是店面主管还是公司主管，他都是最大的人力资源主管，没有什么好推卸责任的，为什么呢?因为有30%的企业没有系统的培训过主管，员工不是与生俱来就会管理的，所以许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来。

（一）部门主管如何与HR人员配合

第一、公司对部门人力资源管理的要求

公司对人力资源部门的要求有几点：

1、管好公司的资产，公司的资产管理者—部门经理。部门经理如果能 让这个资产实现增值效应，也就达到了公司对这个部门人力资源管理的要求。

2、尊重人力资源的规章制度，一般公司有员工手册、管理规章制度、人事方面有上岗、考核、离职等一整套的人力资源规章制度，所有部门经理就是规章制度实际参与过程的执行者，员工在违法规章制度的时候，不是叫人力资源处理，而是配合部门经理来执行。公司希望部门经理尊重人力资源管理部门专业性的规章制度，两者之间不要产生冲突。

第二、明确人力资源部门的功能定位

1、确定公司有没有正式的人力资源管理的专业部门

2、清楚人力资源管理部门在公司的功能定位

3、清楚人力资源管理部门的能力及实力

4、 人力资源部门代表企业处理人事工作

公司内有专业分工、责任归属例如：工作说明书由人力资源部牵头组织，由各专业部门编写、负责协助审查

5、部门经理与人力资源部门的整合

◆定期的会议交流

许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必须将其在这段时间需要其他部门配合的事情做一个报告。同样，非人力资源部门经理也可以提出在人力资源管理上发现的问题或者遇到的困难，请人力资源部门给予专业的支持。

◆正确处理人事问题

有时候有的员工不和部门经理讲，而是直接找人力资源部门提出一些人事问题。有的公司允许越级报告，而有些公司不允许，看企业文化，没有绝对的对与错，很多员工跟高管不和，包括会所、门店，都遇到员工离职的真正原因是跟直属上司不和，比例非常高，而且越来越严重，这也意味着很多店长、店经理都不懂得关怀和管理员工。很多公司开很多会，比如早会、晚会、晨会、周会、例会等，这些会议又结合培训，喊口号等多种形式，问题是谈管理时间有多少呢?真正在解决问题的有多少呢?

◆参与制定规章制度

在制定一项工作流程的规章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。

例如：企业要设计出差的办法，涉及到出差的流程，时间长短，申请审批，出差费用的报销办法等等，必须要请非人力资源部门经理来参与制定。

◆ 了解遵守现行公司人事规章及流程

部门经理的重点是怎样去配合实现上述功能，或者是明白这些功能的概况及如何运用，不必学得太专业。

例如招聘任用，部门经理大概要了解的就是知道怎样去找到优秀人才，学习一些面谈的技巧，真正帮企业找到好人才，这就是配合运用。