培训案例

培训方面部门经理需要做什么呢?

1、考察外部的行业趋势，争取培训机会为员工充电

2、部门主管可以从员工绩效的表现找出需要培训地方

3、部门主管了解员工的培训需求

4、部门主管须对员工培训给予支持

这就是作为主管应扮演的角色，如果是在人才培育与发展的方面来讲，这里面提到一个很关键性的问题，培训到底是一种普遍性、平等性、齐头式的培训，还是差异性、针对性的培训，所以，我们要求部门主管、店长在管理你下属员工里面，必须清楚了解哪一些员工在某些专业领域方面不足，而不是普遍性、齐头式的培训，这才是培训的真实意义。

5、参与部门专业培训课程开发与设计

6、担任部门及公司内部讲师

7、作好部门内部OJT或教练

8、配合HR部门主管做培训效果追踪及考核工作

如果你们的公司在其他地方有分公司，销售网点、客户网点，未来不管你是做技能专业线的培训，你应该都是走所谓的标准化、复制化、流程化等发展方向，所以既然是走标准化的培训发展方向，标准课件的制作和开发将成为未来很好的培训形式，其中课件内容提供者就是使用者，什么样的人最了解产品、了解销售，那就是销售部门的人了解销售;产品研发的人最了解产品，也就是说提供素材内容的人也是希望来使用的人，部门主管要提供课件内容及协助参与开发。

怎么样做好企业的在岗培训跟教练?怎么作为公司的讲师?怎么做追踪和考核?一般来讲整个培训部署分三种途径：

1、OFF-JT(工作外集中训练)适用新知与专业知识、技巧、能力;

2、OJT(工作现场之训练)适用于工作直接相关之Know-How;

3、SDP(自我启发)

适用个人心态、内驱力、自我体会，活用知识：自我启发学习按照国外和台湾的趋势，很抱歉第三种所谓的区域成功学培训是员工自己掏钱付费学习，公司不做，就像你去做保险直销的时候，你需要用这种自我启发的知识，这种不是企业培训的主力，企业的培训途径主要是OFF-JT和OJT，OFF-JT意思是在会议室外面场所(饭店宾馆)，所有人都知道这个成本费是最高的，包括了场地费、茶水费、交通费等。所以，一个企业最重要的70%是到工作现场培训，也就是在岗培训。OFF-JT系统式是训练部门负责，OJT机会式教育是主管负责，SDP自主式培训是员工负责。

所以，我们今天谈的是非人力资源经理的培训是在OJT，随时随地任何时间都可以做的培训，那企业常用的OJT方法有这些：分组教导、职务说明、技能比赛、读书会、模拟演练、谈判沟通、心得报告、工作研讨会、提案制度、指定阅读、改善计划、参加外部会议、做作业标准手册、、个别指导、个案研究、轮调、专题报告、主持会议、工作进度安排、QC活动、观摩、指导新人、解决冲突。

四、美容业店长的人力资源管理

（一）招聘与储备：没有一个企业希望把人养起来，都希望缺人在招人。美容行业的特性是什么?如果有技巧性的周期培训，比一般卖衣服、卖餐饮的他们需要更多专业知识，那就很抱歉说人缺了就没有合适人顶替。店里面的人力资源管理一方面是招一方面是储备。

（二）培训与教导：一直说培训都是照本宣科，有教程有内容;教导不一定按照公司标准来执行，有可能一对一，或者个人经验的分享，所以，我个人认为未来零售业在教导方面的技巧是非常重要的，不是给一大堆教导素材，而是你要教店长、店经理怎么样教导员工怎么懂得公司服务、企业文化。

（三）绩效：考核一个店长不是只考核她的业绩，KPI的组成也要看每家公司重视什么和不重视什么，所以，我认为绩效考核是企业文化的延续，企业文化的实践是通过绩效考核，比如说我们哪些员工犯了错误，到底处罚与否，处罚轻重与否，这些都是关系到绩效考核。另外一部分你是重业绩，你业绩是占店经理考核的90%，那也是由你的企业文化重视度。你的员工流失率高到底考不考核到店经理，那也是企业文化的重视度与否。

（四）激励：基本上激励来自两个方面，一个是物质激励，另一个是非物质激励，而我们要求店长、店经理的都是非物质激励。

（五）员工关怀

（六）问题员工处理：作为店长应该要把处理结果告诉员工，以及为什么是这样处理，最后提出建议和反馈，聆听员工的诉苦;而人力资源部分处理问题员工，她更多是提供咨询解决方案，补充说明公司的政策法规，如果不行的话，可以实行转岗调岗轮岗和心理辅导。