HR在评估一个应聘者时，会因怎么样的品质、能力或特点而不犹豫地推荐给用人部门？又会因为哪些问题先淘汰一些应聘者？

HR常常讲，通过招聘找到合适的人才，是相当困难的事情。除了招聘渠道不足、当地人才市场供给不足等因素外，缺少较为合理的评估选择工具，也是一项相当重要的因素。

那HR要如何有效地评估应聘者，才不会推荐了不合适的庸才，而错过合适的人才？

一般来说，要比较准确地评估某个应聘者，HR首先要关注两大方面的信息：

一方面是具体职位所要求任职资格水平的信息;

另一方面则是适合此职位的人才的胜任力信息。

只有这两方面的要求都比较符合的应聘者，才是合适的候选人才。

具体职位所要求任职资格水平，常常体现在该职位的职位说明书中。如果企业对一个职位经过了相对科学的工作分析，那么就会明确出企业所理解的发挥这个职位工作绩效应该具备的基本的背景因素，比如教育背景、相关知识、行业经验、相关职责经验等。

这些因素是结果性的因素，某种程度表明了应聘者在过去通过自身的努力所取得的一系列成果或成就，从而间接地证明了其能力。

在以上这些背景因素中，与完成职位职责密切相关的经验信息，是相对比较重要的，因为这些经验会证明应聘者已经掌握了完成职责所需的能力和知识，或者具备了能够很好掌握所需能力和知识的潜力。

因为面试结果通常由用人部门的领导决定，而应聘者在专业方面的技能，也由用人部门的面试官来考察，所以，HR需要更加注意的是另一方面的信息，是关于候选人才人格特质的。

相比较起来就复杂一些，它体现一个人的思维水平、性格和动机，在很大程度上会表明这个人未来的发展潜力。

首先，履行职位所要求的职责，需要一定的智力水平，所承担的责任和风险程度的高低，要求候选人才至少具备相应的收集、分析、整理信息、解决问题并进行沟通、表达的能力;

其次，由于一个人的性格往往会决定其行为表现，而且会影响其与流程上下游其他同事的合作效率，所以在进行工作分析和招聘时，都要着重对任职者性格因素的重视和考察;个人动机则往往决定一个人对于成功的企图，成就动机强烈的人，在未来的工作中不断创造更佳业绩的可能性也最高。